JUDIKATŪRAS MAIŅA
Uzteikuma tiesiskā daba
1. Darbinieka vai darba devēja uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums. Ar uzteikumu tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības ‑ tam ir tiesisko seku nodibinošs jeb konstitutīvs spēks. 
2. Darbinieka Darba likuma 100.panta piektās daļas kārtībā izteikts uzteikums stājas spēkā nekavējoties un izbeidz darba tiesiskās attiecības. Tā kā darba tiesiskās attiecības vairs nepastāv, nav tiesiska darba devēja rīcība uzteikt darba līgumu pēc kāda no Darba likuma 101.panta 1.daļā norādītajiem pamatiem.
3. Situācijā, kad darba devējs ir izmaksājis atlaišanas pabalstu, lai gan pēc tā pārliecības nav pastāvējis svarīgs iemesls Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē, kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tam ir radušies zaudējumi, uzteikumā ietvertā pamatojuma dēļ ir aizskarta tā reputācija vai tml., tas atbilstoši Civilprocesa likuma 1.pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai.
4. Jautājums par darbinieka uzteikuma pamatotību pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas tiesai jāizvērtē arī tad, kad, neesot attiecīgai darba devēja prasībai, darbinieks cēlis prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu.

Latvijas Republikas Augstākās tiesas
Civillietu departamenta
2016.gada 8.decembra
SPRIEDUMS
Lieta Nr.C20293115
SKC–2672/2016

Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departaments šādā sastāvā:
tiesnesis referents V.Jonikāns
tiesnese A.Briede 
tiesnese I.Garda 
tiesnese Ļ.Kušnire 
tiesnese I.Lauka
tiesnesis V.Maksimovs 
tiesnese Z.Pētersone 
tiesnesis N.Salenieks 
tiesnesis A.Strupišs
rakstveida procesā izskatīja civillietu sakarā ar [pers. A] kasācijas sūdzību par Kurzemes apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 2016.gada 29.jūnija spriedumu [Nosaukums] novada domes prasībā pret [pers. A] par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un [pers. A] prasībā pret [Nosaukums] novada domi par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un rīkojuma atcelšanu.
Aprakstošā daļa
[1] Starp [Nosaukums] pagasta padomi un [pers. A] 2006.gada 2.maijā noslēgts darba līgums, atbilstoši kuram [pers. A] pieņemta darbā par muzeja un tūrisma speciālisti.
2010.gada 1.septembrī starp [Nosaukums] novada domi un [pers. A] noslēgts darba līgums, atbilstoši kuram [pers. A] pieņemta darbā par krājuma glabātāju (muzejos).
[Nosaukums] novada dome 2015.gada 19.oktobrī saņēmusi [pers. A] darba līguma uzteikumu, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu. Uzteikumā norādīts, ka pēc prasības celšanas tiesā pret [Nosaukums] novada domi par viņas nelikumīgu atlaišanu no darba (darba devējas 2015.gada 11.februāra darba līguma uzteikums) dome labprātīgi atjaunoja [pers. A] darbā, kas apliecina darba devējas netaisnīgu izturēšanos. Darba devēja [pers. A] sociāli diskriminēja, uzliekot pildīt atšķirīgu darba apjomu, atšķirīgos darba apstākļos un ar atšķirīgu atlīdzību, nelikumīgi administratīvi sodīja [pers. A], piedāvāja vairākas reizes gada laikā darba līguma un amata apraksta grozījumus, ziemas periodā piespieda strādāt neapkurinātās telpās, piespieda bez atlīdzības veikt ar [pers. A] amatu nesamērojamus fiziski smagus palīgdarbus. Darba devēja ar savu rīcību aizskāra [pers. A] godu un cieņu, neļaujot veikt amata pienākumus. Īpašniekiem netika atgriezta manta, kas uz laiku tika deponēta muzejā, eksponāti tiek uzglabāti neatbilstošos apstākļos, darba devēja apzināti iznīcina Latvijas kultūrvēstures mantojumu.
[Nosaukums] novada dome 2015.gada 23.oktobrī uzteikusi darba līgumu ar [pers. A] ar 2015.gada 6.novembri, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktu, sakarā ar darba neveikšanu pārejošas darbnespējas dēļ vairāk nekā sešus mēnešus nepārtraukti.
[Nosaukums] novada dome 2015.gada 6.novembrī izdevusi rīkojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar [pers. A].
[Nosaukums] novada dome 2015.gada 17.novembrī cēlusi prasību pret [pers. A] par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.
Liepājas tiesas tiesnese ar 2015.gada 23.novembra lēmumu atteikusies pieņemt [Nosaukums] novada domes prasības pieteikumu, jo prasības pieteikumam nav pievienots dokuments par [pers. B] tiesībām celt prasību.
[2] [Nosaukums] novada dome 2015.gada 1.decembrī atkārtoti cēlusi prasību Liepājas tiesā pret [pers. A] par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, lūdzot atjaunot prasības pieteikuma iesniegšanas termiņu.
Prasības pieteikumā norādīts, ka [pers. A] uzteikumā minētie apstākļi nav tādi, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļautu turpināt viņai darba tiesiskās attiecības. Apstāklis, ka darba devēja pēc darba līguma uzteikuma 2015.gada 11.februārī labprātīgi 2015.gada 16.aprīlī atjaunoja [pers. A] darbā, nav tāds, kas būtu par šķērsli [pers. A] 2015.gada oktobrī turpināt darba tiesiskās attiecības. 2015.gada martā, iesniedzot tiesā prasības pieteikumu, [pers. A] vēlējās turpināt darba tiesiskās attiecības. No 2015.gada 16.aprīļa līdz 2015.gada 19.oktobrim un arī līdz tam [Nosaukums] novada dome nav aizskārusi [pers. A] godu un cieņu. Kopš 2015.gada 21.aprīļa [pers. A] izsniegta darbnespējas lapa, un darbnespēja turpinās līdz šim brīdim. [Pers. A] disciplināra sodīšana un darba līguma grozījumu piedāvāšana nav pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai, pamatojoties uz Darba likuma 100.panta piekto daļu.
Neatbilst patiesībai uzteikumā minētais, ka darba devēja piespiedusi darbinieci strādāt neapkurinātās telpās un veikt amata pienākumus bez atlīdzības.
Prasības pieteikuma iesniegšanas termiņš nokavēts attaisnojoša iemesla dēļ – sakarā ar tiesneses atteikumu pieņemt sākotnējo prasības pieteikumu, jo tas tika iesniegts termiņā un to bija parakstījis domes priekšsēdētājs, kuram ir tiesības pārstāvēt domi tiesā bez īpaša pilnvarojuma atbilstoši likuma „Par pašvaldībām” 62.panta pirmās daļas 3.punktam.
Prasība pamatota ar Darba likuma 122., 123.pantu, 124.panta pirmo daļu un 125.pantu.
[3] Ar Liepājas tiesas 2016.gada 4.marta spriedumu lietā Nr.C20293115 [Nosaukums] novada domes prasība pret [pers. A] par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu noraidīta, piedzīti tiesāšanās izdevumi.
Par šo spriedumu [Nosaukums] novada dome iesniegusi apelācijas sūdzību.
[4] [Pers. A] 2015.gada 16.novembrī cēlusi prasību Liepājas tiesā pret [Nosaukums] novada domi, lūdzot atzīt par spēkā neesošu [Nosaukums] novada domes 2015.gada 23.oktobra darba līguma uzteikumu un atcelt [Nosaukums] novada domes 2015.gada 6.novembra rīkojumu.
Prasības pieteikumā norādīts, ka darba devēja nevarēja uzteikt darba līgumu pēc tam, kad [pers. A] 2015.gada 19.oktobrī bija uzteikusi darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 100.panta piekto daļu. [Pers. A] darba līguma uzteikums stājās spēkā 2015.gada 19.oktobrī, ar to ir izbeigušās darba tiesiskās attiecības starp pusēm. Tā kā par spēkā neesošu atzīstams darba devējas 2015.gada 23.oktobra darba līguma uzteikums, atceļams darba devējas 2015.gada 6.novembra rīkojums.
Prasība pamatota ar Darba likuma 100.panta piekto daļu, 103.panta pirmās daļas 1.punktu, 122.pantu, 124.panta pirmo daļu un 125.pantu.
[5] Ar Liepājas tiesas 2016.gada 9.maija spriedumu lietā Nr.C20281315 [pers. A] prasība par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un rīkojuma atcelšanu apmierināta. Tiesa atzina [Nosaukums] novada domes 2015.gada 23.oktobra darba līguma uzteikumu par spēkā neesošu, atcēla [Nosaukums] novada domes 2015.gada 6.novembra rīkojumu un piedzina tiesāšanās izdevumus.
Par šo spriedumu [Nosaukums] novada dome iesniegusi apelācijas sūdzību.
[6] Ar Kurzemes apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas tiesneses 2016.gada 2.jūnija lēmumu civillieta Nr.C20281315 un civillieta Nr.C20293115 apvienotas vienā tiesvedībā.
[7] Izskatījusi lietu sakarā ar [Nosaukums] novada domes apelācijas sūdzībām, Kurzemes apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģija ar 2016.gada 29.jūnija spriedumu apmierināja [Nosaukums] novada domes prasību pret [pers. A]. Tiesa nosprieda:
- atzīt par spēkā neesošu [pers. A] 2015.gada 19.oktobra darba līguma uzteikumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas;
- noraidīt [pers. A] prasību pret [Nosaukums] novada domi par 2015.gada 23.oktobra darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un rīkojuma atcelšanu;
- piedzīt no [pers. A] par labu [Nosaukums] novada domei tiesas izdevumus 218,16 EUR un ar lietas vešanu saistītos izdevumus 363 EUR.
Spriedums pamatots ar tālāk minētajiem argumentiem. 
[7.1] Faktiski puses darba tiesiskajās attiecībās nesastāv.
[7.2] Gan [pers. A], gan [Nosaukums] novada domes darba līguma uzteikumam ir savs tiesiskais pamatojums, darbinieces uzteikums nav saistāms ar darba devējas uzteikumu, līdz ar to tiesai jāizvērtē abi uzteikumi. Faktiski pušu starpā pastāv strīds par darba līguma izbeigšanas pamatu un laiku.
[7.3] Pēc analoģijas ar Darba likuma 122.pantu, ja darba devējs vēlas apstrīdēt darbinieka darba līguma uzteikumu, tad neatkarīgi no šī uzteikuma pamatotības darba devējam jāvēršas tiesā ar prasību par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas.
Prasība par darbinieces darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu [Nosaukums] novada domei bija jāceļ tiesā līdz 2015.gada 19.novembrim, bet prasība celta tiesā 2015.gada 1.decembrī, t.i., pēc viena mēneša termiņa notecēšanas.
Liepājas tiesas tiesneses 2015.gada 23.novembra lēmums, ar kuru atteikts pieņemt [Nosaukums] novada domes 2015.gada 17.novembra prasības pieteikumu, atzīstams par objektīvu, no [Nosaukums] novada domes gribas neatkarīgu apstākli, kādēļ prasība atkārtoti tika celta 2015.gada 1.decembrī.
Domes priekšsēdētāja tiesības bez īpaša pilnvarojuma pārstāvēt domi paredzētas likuma „Par pašvaldībām” 62.panta pirmās daļas 3.punktā.
Pirmās instances tiesa, formāli gramatiski iztulkojot Civilprocesa likuma 128.panta trešās daļas un 132.panta pirmās daļas 10.punktu, ir pārkāpusi vienlīdzības principu. Pušu starpā līdz strīdus datumam ierosinātas vairākas tiesvedības, par ko iespējams pārliecināties Tiesu informatīvajā sistēmā. [Nosaukums] novada dome līdz šim nav saņēmusi nevienu atteikumu procesuālo darbību veikšanai, pamatojot to ar tās priekšsēdētāja [pers. B] statusu vai pilnvaru apliecinošu pierādījumu trūkumu.
Virkni dokumentu, tostarp darba līgumu, tā pārjaunojumu, krājuma glabātājas (muzejos) amata aprakstu apstiprinājis, tiesai adresētās pilnvaras u.c. dokumentus parakstījis domes priekšsēdētājs [pers. B].
Pirmās instances tiesai bija jāvērtē nelabvēlīgās, neatgriezeniskās sekas, kas iestājās pēc Liepājas tiesas tiesneses 2015.gada 23.oktobra (acīmredzot domāts – 23.novembra) lēmuma. Turklāt, izstrādājot priekšlikumus Civilprocesa likuma 132.panta pirmās daļas 10.punkta normas un trešās daļas normas ieviešanai, kas paredz, ka konkrētais tiesneša lēmums nav pārsūdzams, likumdevēja iecere bija mazināt iespējas civilprocesa dalībniekiem novilcināt procesu, pārstāvjiem iesniedzot tiesā dokumentus, nepievienojot pilnvaru.
Ievērojot vienlīdzības principu, [Nosaukums] novada domei bija pamats paļauties, ka prasība tiks pieņemta 2015.gada 17.novembrī. Tādēļ ir atjaunojams prasības iesniegšanas termiņš.
[7.4] Tiesai jāanalizē [pers. A] uzteikuma pamatā esošie apstākļi.
Lietā netiek nodibināti apstākļi, kas būtu par pamatu konstatēt Darba likuma 29.pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu no darba devējas puses attiecībā pret [pers. A].
[Pers. A] nav pierādījusi sava uzteikuma pamatotību, jo lietas izskatīšanas gaitā netika konstatēti tādi fakti, kas viņai neļāva turpināt darba attiecības.
Kritiski vērtējams uzteikumā minētais, ka par pamatu uzteikumam uzskatāms apstāklis, ka darba devēja pēc prasības celšanas tiesā [pers. A] labprātīgi atjaunojusi darbā. Šāda rīcība no darba devējas puses vērtējama atzinīgi. Tāpat nav guvuši apstiprinājumu pārējie uzteikumā minētie pārmetumi darba devējai, jo faktiski tie ir pretrunā [pers. A] tiesas sēdē sniegtajiem paskaidrojumiem, proti, ka viņa negrasās nodot darba devējas rīcībā eksponātu uzskaites žurnālu, jo uzskata, ka to nevar uzticēt darba devējai.
Visbeidzot nav guvis apstiprinājumu apgalvojums, ka darba devēja likusi pildīt atšķirīgu darba apjomu, atšķirīgos apstākļos ar atšķirīgu atlīdzību.
Kā būtisks apstāklis šajā strīdā ir jāņem vērā fakts, ka [pers. A] kopš 2015.gada 21.aprīļa bija darbnespēja.
Līdz ar to visi 2015.gada 19.oktobra uzteikumā norādītie pamati, kaut arī nav guvuši apstiprinājumu lietas izskatīšanas gaitā, varēja tikt vērsti pret [pers. A] vismaz pusgadu pirms viņa nolēma uzteikt darba tiesiskās attiecības.
Savukārt apelācijas instances tiesas sēdē tika noskaidrots, ka iemesls, kādēļ [pers. A] pieņēma lēmumu uzteikt darba tiesiskās attiecības 2015.gada 19.oktobrī, bija darba devējas atteikums nekavējoši piešķirt viņai ikgadējo atvaļinājumu.
[Pers. A] paskaidroja, ka, tā kā ārstējošais ārsts rekomendējis iziet rehabilitācijas pasākumus pēc nepārtrauktas darbnespējas, kuras termiņš bija sasniedzis sešus mēnešus, viņa 2015.gada 19.oktobrī ieradusies pie darba devējas ar iesniegumu par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu un, tā kā viņai ticis atteikts nekavējoties piešķirt atvaļinājumu, tapis attiecīgais uzteikums.
[Nosaukums] novada domes pārstāves neapstrīdēja minēto faktu, paskaidrojot, ka 2015.gada 19.oktobrī, kad [pers. A] atnesusi iesniegumu, lūdzot piešķirt ikgadējo atvaļinājumu, darbiniece viņai izskaidrojusi, ka, tā kā [pers. A] joprojām ir darbnespēja, atvaļinājumu piešķirt nav iespējams. Minētais tika noskaidrots arī Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrā. Pēc šīs sarunas ticis saņemts [pers. A] uzteikums.
Darba devējas rīcība atbilst Darba likuma 150.panta sestajā daļā norādītajam, un šis apstāklis nevar tikt atzīts par pamatu darba līguma uzteikšanai uz Darba likuma 100.panta piektajā daļā paredzētajiem pamatiem.
[7.5] Noraidāma [pers. A] prasība, kurā apstrīdēts [Nosaukums] novada domes 2015.gada 23.oktobra uzteikums.
Konkrētajā lietā ņemams vērā, ka darba devēja ir apstrīdējusi darbinieces uzteikumu, līdz ar to pirmās instances tiesai lietā [pers. A] prasībā par [Nosaukums] novada domes 2015.gada 23.oktobra uzteikuma apstrīdēšanu nebija pamata aprobežoties ar fakta konstatāciju par darba tiesisko attiecību izbeigšanu jau 2015.gada 19.oktobrī, jo bija jāņem vērā, ka spriedums lietā par [pers. A] uzteikuma tiesiskumu nebija stājies spēkā.
[Pers. A] nav veikusi darba pienākumus pārejošas darbnespējas dēļ vairāk kā sešus mēnešus, darbnespējas iemesls nav nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.
Līdz ar to, izvērtējot kopumā lietā nodibinātos apstākļus, ievērojot Civillikuma 1.pantā noteikto, ka tiesības izlietojamas un pienākumi pildāmi pēc labas ticības, pamatoti pušu starpā darba tiesiskās attiecības izbeigtas 2015.gada 6.novembrī.
[8] Par apelācijas instances tiesas spriedumu [pers. A] iesniegusi kasācijas sūdzību, lūdzot spriedumu atcelt un izbeigt tiesvedību, uzliekot pienākumu [Nosaukums] novada domei izdot rīkojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 100.panta piekto daļu. Ja tiesa nesaskata pamatu tiesvedības izbeigšanai, [pers. A] lūgusi lietu nodot jaunai izskatīšanai.
Kasācijas sūdzībā norādīti šādi argumenti.
[8.1] Lietu apvienošana noveda pie Civilprocesa likuma 192.panta pārkāpuma, tiesai grozot un precizējot divu prasību priekšmetus, piekrītot apelācijas sūdzības iesniedzējai, kas to norādījusi tikai apelācijas sūdzībā pretēji Civilprocesa likuma 74.panta trešās daļas 3.punktam. Pārkāpts ir arī sacīkstes princips.
Tiesa apvienoja lietas, pārkāpjot Civilprocesa likuma 134.panta otro daļu.
[8.2] Tiesa nepamatoti vērtējusi abus uzteikumus. Tiesai nebija jāvērtē [Nosaukums] novada domes uzteikums, jo tas tika nepamatoti izsniegts, kad starp pusēm vairs nepastāvēja darba tiesiskās attiecības. Tādēļ darba devējai uz šī prasības pamata vairs nav prasības tiesību, jo izbeigušās darba tiesiskās attiecības.
[8.3] Tiesa kļūdaini vērtējusi darbinieka darba tiesisko attiecību izbeigšanas procedūru ar darba devēju (tā īstenojas ar uzteikuma izsniegšanu) kā identisku darba devēja darba tiesisko attiecību izbeigšanas procedūrai ar darbinieku un nonākusi pie nepareiza secinājuma, ka Darba likumā ir robs, kurš jāaizpilda ar analoģiju.
Darbinieces uzteikums, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu, stājas spēkā tā paziņošanas dienā. Darba devējai ir tikai tiesības celt prasību tiesā par darbinieces uzteikumā minēto apstākļu neesamību (to darba devēja nav darījusi), nevis apstrīdēt pašu darbinieces uzteikumu pēc būtības. Darba devējas prasība pamatota ar Darba likuma 29.nodaļas normām, bet šīs normas ir paredzētas darbinieka tiesiskajai aizsardzībai un tās nav piemērojamas pēc analoģijas.
Līdz ar to tiesa nepamatoti attiecībā uz darba devēju pēc analoģijas piemērojusi Darba likuma 122.-125.pantu.
[8.4] Tiesa, lai gan norādījusi, ka darba devēja nav cēlusi prasību par darbinieces uzteikumā norādīto apstākļu neesamību, darba devējas prasību par uzteikuma apstrīdēšanu nepamatoti apmierinājusi.
[8.5] Tā kā Darba likums neparedz darba devējam tiesības celt prasību tiesā par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, nav arī nepieciešams noteikt tam pārsūdzības termiņu. Līdz ar to nav vajadzības analizēt [Nosaukums] novada domes it kā nokavēto procesuālo termiņu prasības celšanai tiesā.
[8.6] Nevar piekrist tiesas viedoklim par prekluzīva termiņa atjaunošanu, tas nav pamatots un nepārliecina (skatīt Liepājas tiesas 2016.gada 4.marta spriedumu civillietā Nr.C20293115). 
[8.7] Ievērojot minēto, tiesvedība lietā izbeidzama un darba devējai uzliekams pienākums izdot rīkojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu starp pusēm, pamatojoties uz [pers. A] 2015.gada 19.oktobra uzteikumu.
[8.8] Tiesa kļūdaini piemērojusi Darba likuma 150.pantu attiecībā uz darbinieces gribas izpaudumu par atvaļinājuma piešķiršanu, jo likumdevējs nav aizliedzis personai darbnespējas laikā paust savu gribu darba devējam par likumā noteiktā atvaļinājuma piešķiršanu, lai izlemtu ar ārstu iespējamās rehabilitācijas plānu.
Darba devējam atbilstoši Darba likuma 150.panta otrajai daļai ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes.
Ja [pers. A] būtu saņēmusi apstiprinošu atbildi no darba devējas par atvaļinājuma piešķiršanu, viņa būtu pārtraukusi darbnespēju un rehabilitācijas nolūkos, saskaņojot ar ārstu, būtu devusies atvaļinājumā.
Taču, tā kā darba devēja atteica atvaļinājuma piešķiršanu, bet [pers. A] veselības stāvoklis bija neapmierinošs, viņa neredzēja citu iespēju, kā uzteikt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100.panta piekto daļu.
[8.9] Tiesas atsaucei uz Civillikuma 1.pantu nav nozīmes konkrētajā situācijā.
[8.10] Rodas šaubas par apgabaltiesas objektivitāti, ņemot vērā, ka pirmās instances tiesā abās lietās [pers. A] viedoklis spriedumos atzīts par pareizu. Turklāt apgabaltiesas spriedumā faktiski nav atrodami pašas tiesas motīvi, jo tie pārrakstīti no darba devējas apelācijas sūdzībām.
[9] Paskaidrojumos sakarā ar kasācijas sūdzību [Nosaukums] novada dome, sniedzot argumentāciju, norādījusi, ka kasācijas tiesvedības ierosināšanai nav pamata.
Motīvu daļa
[10] Izskatījis lietu, Civillietu departaments atzīst, ka tiesas spriedums ir atceļams un lieta nododama jaunai izskatīšanai.
[11] Apelācijas instances tiesas spriedums ietver atziņu par divu darba līguma uzteikumu – [pers. A] 2015.gada 19.oktobra uzteikuma pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas un [Nosaukums] novada domes 2015.gada 23.oktobra uzteikuma pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkta – spēkā esamību un nepieciešamību tos izvērtēt.
Tiesas izteiktā atziņa par divu darba līguma uzteikumu vienlaicīgu spēkā esamību rada nepieciešamību noskaidrot uzteikuma tiesisko dabu un tā radītās juridiskās sekas.
[11.1] Tiesību doktrīnā ir atzīts, ka darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar ko tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, respektīvi, šim gribas izteikumam ir tiesisko seku nodibinošs jeb konstitutīvs spēks (skat. Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. - Rīga: TNA, 2005, 288.lpp.).
Uzteikums kā gribas izpausmes akts stājas spēkā ar tā izteikšanu darba devējam vai darbiniekam atkarībā no tā, kura no pusēm iniciē darba tiesisko attiecību pārtraukšanu.
Uzteikuma konstitutīvo spēku apstiprina Darba likumā ietvertais regulējums:
1) īpaša kārtība uzteikuma atsaukumam, kad darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs (Darba likuma 100.panta trešā daļa), bet tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu nosaka darbinieks (Darba likuma 103.panta trešā daļa);
2) sākas termiņa skaitījums darbinieka prasības celšanai (Darba likuma 122.pants);
3) darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu var atzīt tiesa (Darba likuma 124.pants).
[11.2] Lai arī uzteikums kā darbinieka vai darba devēja vienpusējs gribas izteikums stājas spēkā uzreiz pēc tā izteikšanas otrai pusei, atkarībā no uzteikumā ietvertā pamatojuma darba tiesiskās attiecības izbeidzas vai nu uzreiz, vai arī tās turpinās Darba likuma 100.panta pirmajā daļā un 103.panta pirmās daļas 2. un 3.punktā noteikto laika posmu.
[11.3] Atsaucoties uz judikatūru Darba likuma 100.panta piektās daļas piemērošanā, apelācijas instances tiesa pamatoti norādījusi, ka darba devēja nevar vienpusēji izbeigt darba līgumu ar darbinieku pēc saviem ieskatiem. Tomēr, kritizējot pirmās instances tiesas secinājumu par darba attiecību izbeigšanos starp pusēm jau 2015.gada 19.oktobrī, Civillietu tiesas kolēģijas spriedumā nepamatoti norādīts uz to, ka „[..] bija jāņem vērā, ka spriedums lietā par [pers. A] uzteikuma tiesiskumu nebija stājies spēkā”. Spēkā nestājies spriedums, kā atzīst Civillietu departaments, neietekmē ne Darba likuma 100.panta piektās daļas uzteikuma kā vienpusēja tiesiska darījuma tiesisko dabu, proti, darbinieka izteikto nevēlēšanos turpināt darba tiesiskās attiecības ar attiecīgo darba devēju, ne tā spēkā esamību. Turklāt jāpiebilst, ka 2015.gada 23.oktobrī, kad darba devēja uzteica darba līgumu pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkta, tā nemaz vēl nebija vērsusies tiesā, lai apstrīdētu [pers. A] uzteikumu ([Nosaukums] novada domes sākotnēji celtā prasība datēta ar 2015.gada 17.novembri).
[11.4] Civillietu departaments atzīst, ka, uzskatot par tiesisku [Nosaukums] novada domes 2015.gada 23.oktobra uzteikumu un ļaujot tam konkurēt ar [pers. A] 2015.gada 19.oktobra uzteikumu, tiesa nav noskaidrojusi Darba likuma 100.panta piektās daļas uzteikuma tiesisko dabu, atbilstoši kurai šāds uzteikums izbeidz darba tiesiskās attiecības ar tā izteikšanas brīdi. Tā kā kopš 2015.gada 23.oktobra [pers. A] vairs nebija pakļauta [Nosaukums] novada domei darba tiesisko attiecību jomā, pašvaldībai kā bijušajai darba devējai nebija tiesiska pamata uzteikt jau izbeigtu darba līgumu pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkta. Savukārt uz 2015.gada 19.oktobri, kad darba attiecības tika izbeigtas ar [pers. A] uzteikumu, nosacījumi darba devējas uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkta vēl nemaz nebija iestājušies.
[11.5] Civillietu departaments uzskata, ka Darba likuma 100.panta piektās daļas satura un mērķa atklāšanai var izmantot Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2. un 4.punkta normu (Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos:
2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī) darbību praksē. Kā darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, tā darba devēja uzteikums pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2. un 4.punkta izsauc vienādas tiesiskās sekas;
– nekavējošu darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Nav iedomājama situācija un tādas tiesu praksē nav bijušas, ka pēc tam, kad darba tiesiskās attiecības pēc darba devēja uzteikuma ir izbeigtas (arī tad, ja šis uzteikums, kā vēlāk atklājas tiesā, ir bijis acīmredzami prettiesisks), tās vēlreiz varētu izbeigt darbinieks pēc sava uzteikuma.
Tiesu praksē pilnīgi pamatoti kā pašsaprotama un likumam atbilstoša ir atzīta tāda kārtība, ka darbiniekam šāds darba devēja uzteikums ir saistošs, bet tā tiesisko pamatotību viņš var apstrīdēt tiesā.
Arī darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas ir saistošs darba devējam. Tā kā darba tiesiskās attiecības ir izbeigušās, darba devējs vairs nevar tās uzteikt ne tajā pašā, ne nākamajā dienā, ne kaut kad vēlāk. Uz to norādīts Senāta spriedumos, un šīm atziņām ir judikatūras nozīme (sk. Senāta 2011.gada 13.aprīļa sprieduma 7.1.punktu lietā Nr. SKC-300/2011 un 2011.gada 8.jūnija sprieduma 8.punktu lietā Nr. SKC-853/2011).
Tiesa, neņemot vērā šo judikatūru un savā spriedumā neietverot argumentus, kāpēc to neievēro, ir pieļāvusi Civilprocesa likuma 5.panta sestās daļas pārkāpumu.
[11.6] Tas, vai darbinieks godprātīgi vai negodprātīgi ir izmantojis tiesības nekavējošai darba līguma izbeigšanai un vai viņa subjektīvais vērtējums par izveidojušos situāciju ir izrādījies atbilstošs vai neatbilstošs Darba likuma 100.panta piektās daļas sastāva pazīmēm, nevar ietekmēt izpratni par šīs tiesību normas piemērošanas apstākļiem un mērķi, kas ir vērsts uz darbinieka sociālo tiesību, arī viņa veselības, cieņas un goda aizsardzību.
Līdzīgi kā darba devēja nelikumīga uzteikuma gadījumā darbiniekam rodas tiesības prasīt uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, viņa atjaunošanu darbā, zaudētās darba algas, tiesāšanās izdevumu un, iespējams, kompensācijas par morālo kaitējumu piedziņu, tā arī darbinieka nepamatota uzteikuma gadījumā, kad nav konstatējama tikumības un taisnprātības apsvērumiem pretēja darba devēja rīcība, pēdējam ir tiesības vērsties tiesā ar prasību tiesību aizskāruma novēršanai. Darbiniekam, tāpat kā darba devējam, jāapzinās riski, kādi var rasties neattaisnojamas rīcības rezultātā, rīkojoties kļūdaini vai negodprātīgi.
[11.7] Nenoskaidrojot jautājumu par uzteikuma tiesisko dabu vispārīgi un neizvērtējot tiesiskās sekas, ko rada darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas konkrēti, tiesa taisījusi spriedumu, kas neatbilst Darba likuma 100.panta piektās daļas mērķim, vienlaikus pieļaujot Civilprocesa likuma 193.panta piektās daļas pārkāpumu, kas ir pamats tiesas sprieduma atcelšanai. 
[11.8] Vērtējot jautājumu par [pers. A] 2015.gada 19.oktobra uzteikuma juridisko spēku un atzīstot, ka pušu darba tiesiskās attiecības izbeigtas 2015.gada 6.novembrī (t.i., pēc darba devēja uzteikuma), apelācijas instances tiesa atsaukusies uz Civillikuma 1.pantu un, citējot O.Ozoliņu (Jaunā Civillikuma ievads. Raksti par Prezidenta K.Ulmaņa Civillikumu. Tieslietu ministrijas izdevums, 1939, 4.-6.lpp.), norādījusi, ka princips par labu ticību nebūt neizslēdz uzticību likumam, kā arī līgumā dotam vārdam, bet no likuma piemērošanas viedokļa var būt svarīgs korektīvs gadījumos, kad likuma formāla piemērošana novestu pie kļūmīgām situācijām no taisnības un vispārības interešu viedokļa.
Lai gan sprieduma tekstā nav pateikts, uz ko ir attiecināma tiesas norādītā atziņa, tiesas nospriestais netieši liecina, ka tā varētu tikt saistīta ar [pers. A] rīcību 2015.gada 19.oktobra uzteikuma iesniegšanā.
Civillietu departaments uzskata, ka situācijās, kad ir jāatklāj likuma normas mērķis un – kā konkrētajā gadījumā – Darba likuma 100.panta piektās daļas regulējuma joma un apstākļi, kas ir principiāls šīs tiesību normas piemērošanas jautājums, nav pareizi atsaukties uz Civillikuma 1.pantu, jo nav pamata uzskatīt, ka Darba likuma 100.panta piektās daļas normu likumdevējs būtu pieņēmis, ignorējot Civillikuma 1.pantu. Ar minētās normas palīdzību varētu noskaidrot, cik pamatoti vai nepamatoti persona individuāli ir izmantojusi tai piešķirtās tiesības, taču tas nevar būt par kritēriju, kuru piemērotu attiecīgās tiesību normas iztulkojumam vai ar kuru atkarībā no kādas personas godprātības vai negodprātības izsvērtu jautājumu par kāda tiesību institūta darbību kā tādu.
[12] Civillietu departaments (iepriekš – Senāts) ir atzinis, ka, lai arī Darba likums nesatur tieši piemērojamu tiesību normu, no kuras izrietētu darba devējas tiesības celt prasību tiesā par Darba likuma 100.panta piektās daļas kārtībā izteikta darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, tomēr, šis likuma robs (atbilstošā tiesiskā regulējuma trūkums) ir aizpildāms analoģijas ceļā (vienam vai vairākiem savstarpēji līdzīgiem normas sastāviem paredzētās tiesiskās sekas tiek attiecinātas uz tādu tiesiski nozīmīgu gadījumu, kas nav tieši noregulēts likumā, bet kas ir līdzīgs minētajiem normas sastāviem) (sk. Senāta 2011.gada 13.aprīļa sprieduma 7.2.punktu lietā Nr. SKC-300/2011, 2011.gada 8.jūnija spriedumu lietā Nr. SKC-853/2011 un Civillietu departamenta 2016.gada 13.aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-1068/2016).
Kā norādīts kasācijas instances tiesas spriedumos līdzīgu gadījumu regulē Darba likuma 122.pants, no kura izriet darbinieka tiesības celt tiesā prasību par darba devēja darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, t.sk., situācijās, kad tas ir acīmredzami nelikumīgs vai nepamatots.
Proti, uzteikuma izteikšanas brīdī darbiniekam tas ir jāpieņem kā saistošs akts, un tikai pēc tam viņš var to apstrīdēt tiesā. Tādējādi, izmantojot analoģiju, secināms, ka gadījumā, ja darba devējs vēlas apstrīdēt iepriekš minēto darbinieka darba līguma uzteikumu, tad tam neatkarīgi no šī uzteikuma pamatotības jāgriežas tiesā ar prasību par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu (sk. turpat).
[13] Civillietu departaments, koriģējot savu attieksmi attiecībā uz iepriekš izteikto atziņu par pieļauto likuma robu un nepieciešamību to aizpildīt likuma analoģijas ceļā, piemērojot Darba likuma 122.pantu, uzskata, ka tēze par darba devēja vēršanos tiesā ar prasību par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu turpmāk nav uzturama.
[13.1] Darba likuma 122.pants „Prasības termiņš” ietilpst Darba likuma 29.nodaļā „Darbinieka aizsardzība, izbeidzot darba tiesiskās attiecības” un paredz darbinieka tiesības vērsties tiesā darba devēja uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu, galvenokārt, lai panāktu iepriekšējā darba stāvokļa atjaunošanu, darba samaksas piedziņu par darba piespiedu kavējumu un izvirzītu, iespējams, vēl citus prasījumus.
Tātad Darba likuma 29.nodaļas normas ir vērstas uz darbinieka būtisku sociālo tiesību aizsardzību nodarbinātības jomā, uz darba tiesisko attiecību atjaunošanu.
[13.2] Darbinieka uzteikumam pēc Darba likuma 100.panta pirmās un piektās daļas atšķirībā no Darba likuma 29.nodaļas normām pēc būtības ir pretējs mērķis – darba attiecības izbeigt, nevis atjaunot.
Nav diskutējams jautājums, ka atbilstoši Darba likuma 100.panta pirmajai daļai, paejot vienam mēnesim pēc darbinieka uzteikuma iesniegšanas, darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darba devēju tiek izbeigtas.
Darba devējs nav tiesīgs pretēji darbinieka gribai viņu neatlaist vai atlaišanu aizkavēt.
Darba likuma 100.panta piektā daļa no Darba likuma 100.panta pirmās daļas atšķiras ar to, ka pirmajā gadījumā, darbiniekam uzsakot darba līgumu, darba tiesiskās attiecības izbeidzas nekavējoties.
Tādējādi kā Darba likuma 100.panta pirmā daļa, tā piektā daļa apliecina darbinieka skaidri izteiktu vēlmi izbeigt darba attiecības ar to atšķirību, ka piektās daļas gadījumā šīs darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas nekavējoties pēc uzteikuma iesniegšanas darba devējam (līdzīgi kā tas ir noteikts Darba likuma 103.panta pirmās daļas 1.punktā, kad darba devēja uzteikuma sekas iestājas nekavējoties, ja darba līgums uzteikts šā likuma 101.panta pirmās daļas 2. vai 4.punktā noteiktajos gadījumos), kamēr pirmās daļas gadījumā darba attiecības turpinās vēl vienu mēnesi.
Darba devējs nevar ietekmēt darbinieka gribas izpausmi, pēdējam uzsakot darba līgumu pēc Darba likuma 100.panta pirmās daļas.
Līdzīgi darba devējs nevar iejaukties darbinieka gribas izpausmē, uzsakot darba līgumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, neskatoties uz šajā likuma normā ietvertajām uzteikumu kvalificējošajām pazīmēm.
Tā kā likums nepieļauj darba devēja tiesības iejaukties darbinieka gribas izpausmē izbeigt darba tiesiskās attiecības, darba devēja prasījums par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, nevar būt izskatīšanas priekšmets tiesā.
[13.3] Darba likuma 100.panta piektās daļas tiesiskajā sastāvā ietvertā ģenerālklauzula – tikumības un taisnprātības apsvērumi – ir balstīta vispirms paša darbinieka subjektīvajā uztverē. Proti, pamats darba tiesisko attiecību uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 100.panta piekto daļu ir darbinieka subjektīvā attieksme pret, viņa ieskatā, tikumības un taisnprātības apsvērumiem neatbilstošiem darba apstākļiem, kas neļauj viņam turpināt darba tiesiskās attiecības un kas tādējādi ir pamats to tūlītējai izbeigšanai. Arī tiesību zinātnē ir atzīts, ka darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu jebkurā laikā pēc savas brīvas gribas nevar būt ierobežotas, jo tas būtu pretrunā ar starptautisko tiesību normās noteikto piespiedu darba aizlieguma principu (Slaidiņa V., Skultāne I. Darba tiesības.- Rīga: Zvaigzne ABC, 2011, 121.lpp.).
[13.4] Civillietu departaments atzīst, ka secinājums par uzteikuma apstrīdēšanas tiesību piešķiršanu vienīgi darbiniekam izriet no Darba likuma 122.panta gramatiskā, sistēmiskā un teleoloģiskā iztulkojuma un ka Civillietu departamenta prakse, piemērojot Darba likuma 122.pantu pēc likuma analoģijas attiecībā uz darba devēju, metodoloģiski nav pareiza.
Par likumdevēja acīmredzamu nodomu piešķirt uzteikuma apstrīdēšanas tiesības vienīgi darbiniekam liecina, pirmkārt, Darba likuma 122.panta ievietošana minētā likuma 29.nodaļā „Darbinieka aizsardzība, izbeidzot darba tiesiskās attiecības”, otrkārt, Darba likuma 122.panta gramatiskais formulējums un Darba likuma sistēma ir vērsta tieši uz darbinieka tiesību aizsardzību.
Līdz ar to konkrētajā gadījumā ir izdarāms slēdziens, ka likuma teleoloģijai atbilst uzteikuma apstrīdēšanas tiesību piešķiršana vienīgi darbiniekam un līdz ar to šīs darbinieka tiesības nemaz nevar pēc likuma analoģijas piešķirt arī darba devējam.
Lai gan minētajos Senāta spriedumos, uzskatot, ka darba devējam bija pienākums apstrīdēt darbinieka uzteikumu, ja viņš tam nepiekrīt, ir izmantota analoģija ar Darba likuma 122.pantu „Prasības termiņš” (sk. sprieduma 12.punktu). Darba likuma 124.pants reglamentē tieši darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, kas akcentē darbinieka tiesību vērsties tiesā.
Analoģija ar Darba likuma 124.pantu iepriekšminētajos kasācijas instances tiesas spriedumos nav izmantota.
Tādējādi atzīstams, ka darba devēja tiesības apstrīdēt darbinieka uzteikumu nav noteiktas apzināti, jo tāda tiesību institūta neesamība ir likuma plānā, sakarā ar ko darbinieka uzteikums kā darījums nevar tikt atzīts par spēkā neesošu.
Tādēļ Civillietu departaments atkāpjas no iepriekš izteiktās atziņas, ka, nepiekrītot darbinieka uzteikumam pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, darba devējam jāceļ prasība tiesā, lūdzot šo uzteikumu atzīt par spēkā neesošu.
Tā kā tiesa [pers. A] uzteikumu atzinusi par spēkā neesošu, spriedums atceļams arī minētā iemesla dēļ.
[14] Civilprocesa likuma 1.pants noteic, ka katrai fiziskajai un juridiskajai personai (turpmāk — persona) ir tiesības uz savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā.
Tādēļ situācijā, kad darba devējs ir izmaksājis atlaišanas pabalstu, lai gan pēc tā pārliecības nav pastāvējis svarīgs iemesls Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē, kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tam ir radušies zaudējumi, uzteikumā ietvertā pamatojuma dēļ ir aizskarta tā reputācija vai tml., tas atbilstoši Civilprocesa likuma 1.pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai.
Civillietu departaments atzīst par pareizu un pušu līdztiesībai un sacīkstei atbilstošu tādu judikatūrā nostiprinājušos procesa norisi, kad, izšķirot strīdu sakarā ar darbinieka prasījumu par atlaišanas pabalsta piedziņu, kas tam pienākas sakarā ar uzteikumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, tiesa izvērtē atbildētāja iebildumus attiecībā uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem kā svarīgu iemeslu darbinieka uzteikumam un pamatu pieprasītā atlaišanas pabalsta piedziņai. (sk. Senāta 2011.gada 11.maija spriedumu, lieta SKC-291/2011 C29668509; Senāta 2013.gada 19.aprīļa spriedumu, lieta SKC-1151/2013 C17118111; Civillietu departamenta 2015.gada 30.septembra spriedumu SKC-2195/2015 C29579013).
[15] Vērtējot kasācijas sūdzības argumentus par tiesas pieļautajiem procesuālo tiesību normu pārkāpumiem, Civillietu departaments ir konstatējis, ka, izņemot šajā spriedumā jau norādītos, tiesa nav pieļāvusi citus procesuālo tiesību normu pārkāpumus, par kuriem ietvertas norādes prasītājas [pers. A] kasācijas sūdzībā.
Rezolutīvā daļa
Pamatojoties uz Civilprocesa likuma 474.panta 2.punktu Augstākās tiesas Civillietu departaments
nosprieda
Atcelt Kurzemes apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 2016.gada 29.jūnija spriedumu un lietu nodot jaunai izskatīšanai tai pašai tiesai.
Spriedums nav pārsūdzams.

Tiesību aktu un tiesas nolēmumu saraksts

Civillikuma 1.pants

Darba likuma 100.panta pirmā, trešā un piektā daļa
101.panta pirmās daļas 2., 4., 11.punkts
103.panta pirmās daļas 2., 3.punkts un trešā daļa
122.pants
124.pants
122.-127.pants (29.nodaļa)

Civilprocesa likuma 1.pants
5.panta sestā daļa
193.panta piektā daļa
474.panta 2.punkts

Lieta C33496513 Civillietu departamenta 2016.gada 13.aprīļa spriedums Nr. SKC-1068/2016
Lieta C29579013, Civillietu departamenta 2015.gada 30.septembra spriedumu Nr. SKC-2195/2015 
Lieta C17118111, Senāta Civillietu departamenta 2013.gada 19.aprīļa spriedums Nr.  SKC-1151/2013 
Lieta C29668509, Senāta Civillietu departamenta 2011.gada 11.maija spriedums Nr. SKC-291/2011 
Lieta C40167509, Senāta Civillietu departamenta 2011.gada 13.aprīļa spriedums Nr. SKC-300/2011
Lieta C27222409, Senāta Civillietu departamenta 2011.gada 8.jūnija spriedums Nr. SKC-853/2011

Augstākās tiesas Civillietu departamenta tiesnešu
Ināras Gardas, Zanes Pētersones un Normunda Salenieka
atsevišķās domas
sakarā ar Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2016.gada 8.decembra spriedumu 
civillietā Nr. C20293115; SKC-2672/2016,
izskatot [pers. A] kasācijas sūdzību par Kurzemes apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 2016.gada 29.jūnija spriedumu [Nosaukums] novada domes prasībā pret [pers. A] par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un [pers. A] prasībā pret [Nosaukums] novada domi par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un rīkojuma atcelšanu.
Rīgā 2016.gada 23.decembrī.
Lietā ir jautājums par darbinieka uzteikuma, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu, tiesisko dabu un tā apstrīdēšanas iespējamību, kārtību, termiņiem un sekām.
Augstākās tiesas Civillietu departamenta secinājumus par to, ka nav apstrīdams ar Darba likuma 100.panta piekto daļu pamatots darbinieka uzteikums, kā arī par kārtību un termiņiem, kādos pušu strīds risināms, uzskatām par nepamatotiem turpmāk minēto apsvērumu dēļ.
[1] Darba likums paredz darba tiesisko attiecību izbeigšanu gan uz darbinieka, gan darba devēja uzteikuma pamata, kā arī pusēm vienojoties. Attiecībā uz darbinieka uzteikumu Darba likuma 100.panta pirmā daļa noteic, ka darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Savukārt 100.panta piektā daļa paredz, ka darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls; par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
[2] Līdz šim Senāta un Civillietu departamenta praksē, kas veidojās, izskaidrojot ar Darba likuma 100.panta piekto daļu pamatota darbinieka uzteikuma tiesisko dabu un apstrīdēšanas kārtību, bija nostiprināts sekojošais.
Darba līguma uzteikums ir vienpusējs darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums, ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Tādējādi ar uzteikumu viena darba līguma puse paziņo otrai pusei savu vēlēšanos izbeigt darba līgumu, un šādam gribas izteikumam ir tiesiskās sekas nodibinošs spēks, proti, notekot uzteikuma termiņam, darba tiesiskās attiecības izbeidzas. 
Ņemot vērā, ka darbinieka darba līguma rakstveida uzteikums atbilstoši Darba likuma 100.panta piektajai daļai nav saistīts ar šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, šāds uzteikums stājas spēkā nekavējoties pēc tā iesniegšanas un ir atzīstams, ka darba tiesiskās attiecības starp pusēm ir izbeigušās (līdzīgi kā tas ir noteikts Darba likuma 103.panta pirmās daļas 1.punktā, kurš noteic, ka darba devēja uzteikuma termiņš iestājas nekavējoties, ja darba līgums uzteikts šā likuma 101.panta pirmās daļas 2. vai 4.punktā noteiktajos gadījumos).
Lai arī Darba likums nesatur tieši piemērojamu tiesību normu, no kuras izrietētu darba devējas tiesības celt prasību tiesā par darbinieka uzteikuma, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu, atzīšanu par spēkā neesošu, tomēr šis likuma robs (atbilstošā tiesiskā regulējuma trūkums) ir aizpildāms analoģijas ceļā (vienam vai vairākiem savstarpēji līdzīgiem normas sastāviem paredzētās tiesiskās sekas tiek attiecinātas uz tādu tiesiski nozīmīgu gadījumu, kas nav tieši noregulēts likumā, bet kas ir līdzīgs minētajiem normas sastāviem (sk. Juridiskās metodes pamati. 11 soļi tiesību normas piemērošanā. Rakstu krājums profesora E.Meļķiša zinātniskā redakcijā. – Rīga: Latvijas Universitāte, 2003, 145.lpp.)).
Līdzīgu gadījumu regulē Darba likuma 122.pants, no kura izriet darbinieka tiesības celt tiesā prasību par darba devēja darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, t.sk., situācijās, kad tas ir acīmredzami nelikumīgs vai nepamatots. Proti, uzteikuma izteikšanas brīdī darbiniekam tas ir jāpieņem kā obligāts akts, un tikai pēc tam viņš var vērsties tiesā. Tādējādi, piemērojot analoģiju, secināms, ka, ja darba devēja vēlas apstrīdēt iepriekš minēto darbinieka darba līguma uzteikumu, tad tai, neatkarīgi no šī uzteikuma pamatotības, jāgriežas tiesā ar prasību par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.
Arī saskaņā ar vispārēju noteikumu (Civilprocesa likuma 1.pants) pusei, kas uzskata, ka tās subjektīvās tiesības ir traucētas un tai nepieciešams novērst šo aizskārumu, ir tiesības uz savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā. Respektīvi, lai no tiesiskā viedokļa secinātu, ka konkrētajā gadījumā darba tiesiskās attiecības juridiski nav izbeigušās ar darbinieka uzteikumu, šo uzteikumu pēc darba devējas (kā personas, kuras tiesības aizskar spēkā esošs darbinieka darba līguma uzteikums, pamatojoties uz Darba likuma 100.panta piekto daļu) pieprasījuma jāatzīst par spēkā neesošu, ceļot atbilstošu prasību.
Turklāt, ievērojot Civilprocesa likumā noteikto dispozitivitātes principu, persona ir tiesīga izmantot prasības tiesības pēc saviem subjektīvajiem ieskatiem, t.i., pusei pašai jāizlemj, vai tā vēlas un vai tai ir vajadzība vērsties tiesā, vai turpretim labāk paciest tiesību traucējumu (sk. Civilprocesa likuma komentāri. Trešais papildinātais izdevums. Autoru kolektīvs. Prof. K.Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. – Rīga: Tiesu namu aģentūra, 2006, 214.lpp.).
Ja darbinieka uzteikums tiesā nav apstrīdēts, tas ir spēkā. Neesot atbilstošai darba devēja prasībai par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, nav pamata arī šī uzteikuma iemesla vērtēšanai.
(Sk. Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta paplašinātā sastāvā 2011.gada 13.aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-300/2011, Senāta 2011.gada 8.jūnija spriedumu lietā Nr. SKC-853/2011, Senāta 2012.gada 26.jūnija spriedumu lietā arī Nr. SKC-604/2012, Civillietu departamenta 2014.gada 29.decembra spriedumu lietā Nr. SKC-2934/2014, Civillietu departamenta 2016.gada 13.aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-1068/2016.)
[3] Piekrītam minētajām Senāta un Civillietu departamenta spriedumos nostiprinātajām atziņām un neatbalstām 2016.gada 8.decembra spriedumā izdarīto atkāpšanos no tām.
Pamatots ir secinājums, ka darbinieka darba līguma uzteikums stājas spēkā nekavējoši un ar Darba likuma 100.panta piekto daļu pamatots uzteikums izbeidz darba tiesiskās attiecības ar uzteikuma izsniegšanas brīdi, tādēļ darba devējs pēc tam nevar izsniegt savu uzteikumu. Taču nevaram atbalstīt 2016.gada 8.decembra spriedumā ietverto viedokli, ka likumdevējam bijis acīmredzams nodoms piešķirt uzteikuma apstrīdēšanas tiesības vienīgi darbiniekam, ka darba devējam šādas tiesības pēc analoģijas nav piešķiramas, kā arī, ka uz darbinieka uzteikuma apstrīdēšanu neattiecas viena mēneša termiņš.
Lai izšķirtu minētos jautājumus, uzskatām, ka vispirms ir jānoskaidro, vai attiecībā uz tiem likumā pastāv likuma robs, apstiprinošas atbildes gadījumā – kāda veida robs tas ir un vai tas ir aizpildāms, un apstiprinošas atbildes gadījumā – kādā veidā tas aizpildāms.
[4] Jēdziens „robs” nozīmē kaut ko trūkstošu, kura eksistenci mēs patiesībā sagaidām (sk. Neimanis Jānis. Tiesību tālākveidošana. – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2006, 55.lpp.). Likuma robs pastāv, ja likumā, ņemot vērā tā iztulkojumu, nav ietverts pozitīvs tiesiskais regulējums, kaut arī no tiesību sistēmas viedokļa šāds regulējums ir nepieciešams. Citiem vārdiem, likuma robs ir likuma plānam pretēja nepilnība salīdzinājumā ar visu tiesību sistēmu kopumā (sk. Kalniņš Erlens. Tiesību tālākveidošana. Grāmatā: Juridiskās metodes pamati. 11 soļi tiesību normas piemērošanā. Rakstu krājums profesora E.Meļķiša zinātniskā redakcijā. – Rīga: Latvijas Universitāte, 2003, 133.lpp.).
Izšķirami atklātie un aizklātie likuma robi. Likuma robs ir atklāts, ja likumā attiecībā uz noteiktu dzīves gadījumu grupu nav ietverts pozitīvs tiesiskais regulējums, kaut arī šādam regulējumam, ņemot vērā attiecīgā likuma plānu un mērķi, bija jābūt tajā ietvertam. Pastāv sākotnējie un vēlākie likuma robi, atkarībā no tā, vai robs pastāvējis jau likuma pieņemšanas brīdī, vai radies vēlāk. Starp sākotnējiem robiem izšķirami apzinātie un neapzinātie likuma robi.
Neapzināts likuma robs rodas, ja likumdevējs, pieņemot likumu, „nav pamanījies” noregulēt kādu tiesiski nozīmīgu gadījumu grupu vai arī maldīgi uzskatījis jau par noregulētu likumā. Ja likumdevējs būtu apzinājies šāda likuma roba esamību, viņš būtu ietvēris atbilstošu tiesisko regulējumu likumā. (Sk. Kalniņš Erlens. Tiesību tālākveidošana. Grāmatā: Juridiskās metodes pamati. 11 soļi tiesību normas piemērošanā. Rakstu krājums profesora E.Meļķiša zinātniskā redakcijā. – Rīga: Latvijas Universitāte, 2003, 142.lpp.).
Protams, regulējuma neesamība var būt arī ar nolūku. Tad tas pamatojas uz apzinātu un gribētu likumdevēja lēmumu, kurš izteikts arī bez kategoriskas pavēles tā, ka pastāv nobeigts regulējums un likuma papildināšana ir nepieļaujama. Proti, likumdevējs apzināti nav regulējis likumā faktisko gadījumu, jo šis faktiskais gadījums nedrīkst ierosināt tiesiskās sekas. Tādēļ jāpārbauda, vai pastāvošā nepilnība atbilst likumdevēja, respektīvi, likuma plānam, vai tātad likumdevējs ir noraidoši izšķīries par neregulēšanu un jautājumu par to ir nodevis no tiesībām brīvajā telpā. Turpretim, ja pastāv likuma plānam neatbilstoša un tādējādi likuma plānam pretēja nepilnība un likumdevējs nav sniedzis nekādus paskaidrojumus par strīdīgo gadījumu, tad tiesneša veikta likuma papildināšana nav pretrunā likuma plānam. (Sk. Neimanis Jānis. Tiesību tālākveidošana. – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2006, 63.-64.lpp.)
[5] Apskatot jautājumu par likuma plānu un mērķi saistībā ar darba līguma uzteikuma dabu un apstrīdēšanu, jāatgādina, ka darba līgums vispirms ir saistību tiesību līgums. Tā vispārīgais regulējums ietverts Civillikuma Ceturtās daļas „Saistību tiesības” Piecpadsmitās nodaļas „Prasījumi no darba attiecībām” Pirmajā apakšnodaļā „Darba līgums”. Savukārt papildus Civillikuma normām speciālas normas noteiktas Darba likumā. Tas izriet arī no Darba likuma 28.panta trešā daļas, kas noteic, ka darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. 
Ne Darba likumā, ne Civillikumā nav detalizētu normu attiecībā uz kārtību, kas regulētu darba devēja aizsardzību gadījumā, kad darba līgumu vienpusēji izbeidzis darbinieks. Taču Civillikumā ir norma, kas jautājumu par darbinieka uzteikuma tiesiskuma pārbaudi nodod tiesas kompetencē. Proti, Civillikuma 2193.panta pirmā daļa noteic, ka abas puses var vienpusēji atteikties no līguma pirms norunātā laika notecējuma, ja viņām ir svarīgi iemesli. Saskaņā ar šī panta otro daļu par svarīgu iemeslu galvenā kārtā atzīstams katrs tāds apstāklis, kurš aiz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem neatļauj turpināt līguma attiecības. Savukārt 2193.panta trešā daļa noteic, ka jautājumu par tāda apstākļa esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.
Šīs Civillikuma normas daļēji dublē un daļēji papildina Darba likuma 100.panta piektā daļa – attiecībā uz darbinieka uzteikumu un 101.panta 1.-5.punkts un piektā daļa – attiecībā uz darba devēja uzteikumu.  
Tā kā ar svarīgiem iemesliem pamatotu darbinieka un darba devēja uzteikumu regulē gan Darba likums, gan Civillikums, tad jautājums par likuma robu un jautājums par likuma plānu apskatāms abu likumu kopsakarā. 
Civillikuma 2193.panta trešā daļa skaidri noteic, ka jautājumu gan par darbinieka, gan darba devēja uzteikuma pamatā esošā apstākļa esamību izšķir tiesa. Proti, jautājums par darbinieka uzteikuma tiesiskuma pārbaudi ne tikai atbilst likuma plānam, bet vēl vairāk – likumdevējs šo jautājumu ir expressis verbis nodevis tiesas kompetencē. 
Attiecīgi mūsu ieskatā nav pareizs Civillietu departamenta atzinums, ka darba devējs nevar iejaukties darbinieka gribas izpausmē, uzsakot darba līgumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, neskatoties uz šajā likuma normā ietvertajām uzteikumu kvalificējošajām pazīmēm (sprieduma [13.2] punkta septītā rindkopa), un ka uzteikuma apstrīdēšanas tiesības ir piešķirtas vienīgi darbiniekam (sprieduma [13.4] punkts).
No Civillikuma 2193.panta trešās daļas secinām, ka likumā nav roba attiecībā uz to, ka Civillikuma 2193.pantā un Darba likuma 100.panta piektajā daļā paredzētā darbinieka uzteikuma tiesiskuma pārbaude ir tiesas kompetencē. Tas pozitīvi noteikts likuma normā. Taču likumā (bet ne tiesībās) ir pozitīvā regulējuma trūkums jeb robs attiecībā uz kārtību un termiņiem, kādā šī pārbaude izdarāma, un sekām. 
[6] Ņemot vērā minēto, jānoskaidro, vai šis pozitīvā regulējuma trūkums ir tāds likuma robs, kas pieļauj (un pieprasa) tā aizpildīšanu tiesību tālākveidošanas ceļā. 
Kā jau tika norādīts iepriekš, tam vērā ņemams vienlīdzības princips un likuma plāns. 
[6.1] Attiecībā uz darba devēja uzteikuma tiesiskuma pārbaudi Darba likumā ir noteikta kārtība un termiņš. Proti, ja darba devēja uzteikums pamatots ar Darba likuma 101.panta 1.-5.punktu, tad darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas (Darba likuma 122.pants). Ja darba devējs vēlas darbu uzteikt uz citiem, Darba likuma 101.panta 1.-5.punktā vārdā nenosauktiem tikumības un taisnprātības apsvērumiem, tad darba devējam viena mēneša laikā jāceļ prasība tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu (Darba likuma 101.panta piektā daļa).
Turklāt darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā arī citos gadījumos, kad darba devējs uzteicis līgumu. Proti, kad vien ir darba devēja darba līguma uzteikums, to apstrīd tiesā viena mēneša laikā ar prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, nevis ierunas vai kādā citā kārtībā. 
Attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu likumdevējs paredzējis arī citus gadījumus, kad darba devējam ir pienākums celt prasību tiesā pret darbinieku, ja viņš vēlas savu tiesību aizsardzību, turklāt mēneša laikā: Darba likuma 110.panta ceturtā daļa noteic, ka darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu, ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas.
Kā redzams, darba attiecību izbeigšanai pastāv divas kārtības: vai nu ir tiesības izbeigt darba tiesiskās attiecības ar uzteikumu, un tad otra puse to apstrīd ar prasību tiesā, vai arī, ja uzteikuma tiesību nav, tad jāceļ prasība tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Tas nozīmē, ka visos likumā pozitīvi noregulētajos gadījumos likumdevējs ir paredzējis pienākumu celt prasību tiesā, kas vērsta uz darba tiesisko attiecību izbeigšanas tiesiskuma pārbaudi. 
Turklāt jebkurā gadījumā gan darbiniekam, gan darba devējam dots viena mēneša termiņš prasības celšanai, vai arī tam jāsamierinās ar tiesību traucējumu un jāakceptē otras puses pozīcija.
No minētajām normām izriet likumdevēja nodoms, pirmkārt, visus strīdus par darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatiem (par kuriem likumdevējs pozitīvi iedomājies) risināt tiesā prasības kārtībā un, otrkārt, ierobežot termiņu šāda strīda ierosināšanai tiesā (tas ir, prasības celšanai) ar vienu mēnesi. 
Tā kā Darba likuma 100.panta piektajā daļā likumdevējs ir izvēlējies darbiniekam saudzīgāko variantu, proti, ka darbinieks izbeidz darba tiesiskās attiecības ar uzteikumu, tad pēc vienlīdzības principa darba devējam būtu jāceļ prasība tiesā viena mēneša laikā uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu.
[6.2] Pārbaudot, vai vienlīdzība šajā gadījumā ir attaisnojama, secinām, ka darba tiesiskās attiecības kā līgumattiecības balstās uz abu līgumslēdzēju pušu vienlīdzību tiktāl, ciktāl darbiniekam kā prezumējami „vājākajai pusei” nav nepieciešama īpaša aizsardzība. Līdz ar to vispārīgi ir pareizs kasācijas sūdzībā izvirzītais un 2016.gada 8.decembra spriedumā minētais uzskats, ka Darba likuma sistēma ir vērsta uz darbinieka tiesību aizsardzību. Taču šis princips nav absolūts un nebūt nenozīmē darba devēja beztiesiskumu, liedzot darba devējam tiesības aizstāvēties pret darbinieka patvaļu un darba devēja tiesību aizskaršanu.
Šāda pieeja ne tikai nebūtu taisnīga un būtu pretrunā līgumattiecību būtībai, bet arī neatbilstu Darba likuma saturam. Ne tikai no Civillikuma, bet arī no Darba likuma kopumā redzams, ka tajā ir nostiprināts vispārējais darba līguma kā divpusēja līguma princips, ka abām pusēm ir gan tiesības, gan pienākumi vienai pret otru. Darba likuma 28.panta otrā daļa noteic, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tas, ka nevis darbiniekam ir tikai tiesības un darba devējam pienākumi, bet arī darba devējam ir tiesības un darbiniekam pienākumi, izriet arī no daudzām citām Darba likuma normām (piemēram, 39.panta, 81.-84.panta, 86.panta, 90.panta utt.). Proti, kur ir vienas puses tiesības, tur pretī ir otras puses pienākumi. 
Arī attiecībā uz darbinieka tiesībām izbeigt darba līgumu no Darba likuma 100.panta konstrukcijas redzams, ka darbinieka tiesības izbeigt darba līgumu nav absolūtas. Tās ir ierobežojis pats likumdevējs ar acīmredzamu mērķi novērst negatīvu ietekmi uz darba devēju. Proti, ja vien puses nav vienojušās citādi, Darba likuma 100.panta pirmā daļa dod darbiniekam tiesību uzteikt darba līgumu pēc viņa gribas, taču ar diviem šīs tiesības ierobežojumiem: pirmkārt, tas darāms rakstveidā, un, otrkārt, tas darāms vismaz vienu mēnesi iepriekš. Tātad parastos apstākļos darbiniekam ir pienākums brīdināt par darba attiecību pārtraukšanu vismaz mēnesi iepriekš un vēl pēc uzteikuma strādāt vienu mēnesi. Savukārt darba devējam ir tiesības sagaidīt, ka darbinieks šo mēnesi strādā.  
No minētā secināms, ka likuma plānā ir darba tiesisko attiecību, tostarp to nodibināšanas un izbeigšanas taisnīgs noregulējums, ievērojot abu pušu interešu līdzsvaru.
Savukārt atsaukšanās uz piespiedu darba aizliegumu šeit ir nevietā, jo piespiedu darbs ir jāatšķir no līgumattiecību un likuma prasību izpildes. Šajā lietā nav runas par prettiesisku personas nodarbināšanu pret tās gribu, jo darbinieka griba nekavējoši pārtraukt darba attiecības ir ierobežota ar likumu leģitīma mērķa labā. (Par piespiedu darba jēdzienu plašāk sk., piemēram, Latvijas Republikas Satversmes komentāri. VIII nodaļa. Cilvēka pamattiesības. Autoru kolektīvs prof. R.Baloža zinātniskā vadībā. – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2011, 479.-501.lpp.; Harris, O’Boyle & Warbrick. Law of the European Convention on Human Rights. Third edition. – Oxford: Oxford University Press, 2014, pp. 279-286.)
[6.3] Darba likuma 100.panta piektajā daļā regulētais darbinieka uzteikums paredzēts tikai izņēmuma gadījumiem. Ja darbinieks, faktiski nepastāvot Darba likuma 100.panta piektajā daļā minētajiem izņēmuma apstākļiem, iesniedz darba devējam uzteikumu un nekavējoši izbeidz darba līgumu, viņš faktiski apiet Darba likuma 100.pantā paredzēto darba līguma izbeigšanas kārtību un nepamatoti nepilda darba līgumā un Darba likumā noteiktos pienākumus.
Tādējādi var tikt būtiski aizskartas darba devēja mantiskās un nemantiskās tiesības. Šāds uzteikums ne tikai rada darba devējam nekavējošu pienākumu izmaksāt darbiniekam 112.pantā noteikto atlaišanas pabalstu, kas var būt pat četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, bet arī liedz darba devējam tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devēja izdevumus par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu (Darba likuma 96.panta trešā un astotā daļa) un ļauj darbiniekam atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu (Darba likuma 85.panta trešā daļa). 
Tātad darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas ir saistību tiesības (darba līgumu) izbeidzošs akts, kura spēkā esamība turklāt rada jaunas tiesības un pienākumus.
Vienlaikus var rasties arī tādi aizskārumi kā zaudējumi darba devējam sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu un darba devēja reputācijas aizkārums, ja darbinieks uzteikumā norādījis darba devēju apvainojošu nepatiesu informāciju.
No Darba likuma un no tiesību sistēmas kopumā, tostarp Civilprocesa likuma 1.panta (katrai fiziskajai un juridiskajai personai ir tiesības uz savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā) izriet, ka likuma plānā ir darba devēja tiesības aizsargāt viņa aizskartās vai apstrīdētās tiesības prasības kārtībā tiesā. 
Vajadzība novērst šādu aizskārumu atzīta arī sprieduma [14] punktā. 
Ja ir tiesība, jābūt arī piemērotam tiesiskās aizsardzības līdzeklim. Tādēļ darbinieka uzteikuma apstrīdēšanas kārtības pozitīva regulējuma trūkums ar likuma mērķi nesaskan, un attiecīgi no tiesību sistēmas viedokļa šāds regulējums ir nepieciešams.
 [6.4] Ir vairākas tiesības un pienākumi, kurus likumdevējs paredzējis vienādus vai vienlīdzīgus gan darbiniekam, gan darba devējam, un tas attiecas arī uz tiesību realizācijas procesu un līdzekļiem, tostarp saistībā ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu. 
No Civillikuma 2193.panta, un vēl jo vairāk no šī panta kopsakarā ar Civillikuma 2189.pantu un 2192.pantu, izriet likumdevēja vienāda attieksme pret darbinieka un darba devēja uzteikumu svarīgu taisnprātības un tikumības iemeslu dēļ un tā pamatā esošo apstākļu pārbaudi – vispārīgi gan attiecībā uz uzteikuma tiesisko pamatu, kas saistīts ar svarīgiem iemesliem saistībā ar tikumības un taisnprātības apsvērumiem, gan arī attiecībā uz darbinieka un darba devēja uzteikuma apstrīdēšanas kārtību tiesā. 
Minētais pats par sevi nenozīmē, ka kādi atsevišķi noteikumi darbinieka un darba devēja uzteikumam nevarētu būt atšķirīgi (piemēram, pierādīšanas pienākums nelabvēlīgu seku darbiniekam radīšanas gadījumā (sk. Darba likuma 9.panta otro daļu)), taču, ja vien šāds izņēmums nav īpaši noteikts likumā vai skaidri neizriet no tiesībām, tad ir ievērojama norādītajās normās likumdevēja ietvertā vienlīdzīgā attieksme pret abu pušu uzteikumu un tā sekām. 
Darba likums vienlīdzīgi paredz, ka darbinieka tiesības atsaukt darbinieka uzteikumu nosaka darba devējs (100.panta trešā daļa) un darba devēja tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu nosaka darbinieks (103.panta trešā daļa). Tāpat vienlīdzīgi darbinieka un darba devēja uzteikums kā vienpusējs gribas izteikums stājas spēkā uzreiz pēc tā izteikšanas otrai pusei un atkarībā no uzteikumā ietvertā pamatojuma darba tiesiskās attiecības izbeidzas vai nu uzreiz, vai arī tās turpinās Darba likuma 100.panta pirmajā daļā un 103.panta pirmās daļas 2. un 3.punktā noteikto laiku. Kā darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, tā darba devēja uzteikums pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2. un 4.punkta izsauc vienādas tiesiskās sekas – nekavējošu darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Arī attiecībā uz uzteikuma paziņošanu otrai pusei abām darba līguma pusēm noteikta vienāda kārtība (Darba likuma 112.1pants). 
No minētā secināms, ka likuma plānā ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas pēc iespējas vienāds noregulējums gan darbinieka, gan darba devēja uzteikuma gadījumā, turklāt gan terminēta, gan neterminēta uzteikuma gadījumā, ja vien kādi īpaši iemesli neprasa izņēmumu.
Mūsu ieskatā šāds izņēmums konkrētajā lietā risināmajā jautājumā nav konstatējams. 
[6.5] Ievērojot visu iepriekšminēto, secinām, ka likuma robs attiecībā uz darbinieka uzteikuma, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu, apstrīdēšanas kārtību, termiņu un sekām ir atklāts, jo likumā attiecībā uz šādu gadījumu grupu nav ietverts pozitīvs tiesiskais regulējums, kaut arī šādam regulējumam, ņemot vērā attiecīgā likuma plānu un mērķi, bija jābūt tajā ietvertam. Šis likuma robs ir sākotnējs, jo pastāvējis jau likuma pieņemšanas brīdī. 
[6.6] Uzskatām, ka šis sākotnējais robs ir neapzināts, jo, ja likumdevējs būtu apzinājies šāda likuma roba esību, viņš būtu ietvēris atbilstošu tiesisko regulējumu likumā.
No Darba likuma kopumā redzams, ka likumdevējs ir centies detalizēti regulēt prasības celšanas kārtību un termiņus dažādiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumiem. Tātad ir secināms, ka likumdevējs ir gribējis sagādāt piemērojamu speciālu regulējumu visiem strīdiem, kas pamatoti var rasties uzteikumu sakarā.
No minētā izriet, ka jautājums par darba tiesisko attiecību izbeigšanu nepieder pie no tiesībām brīvajai telpai. Normatīvā regulējuma trūkums nesaskan ar likumdevēja plānu dot tiesības tiesā apstrīdēt darbinieka uzteikuma tiesiskumu.
Līdz ar to teleoloģiskā likuma iztulkošana norāda, ka regulējumam patiesībā vajadzēja pastāvēt, bet likumdevējs nav saskatījis regulējuma trūkumu darbinieka uzteikuma apstrīdēšanas kārtībai un tādēļ nav šo jautājumu noregulējis. Tātad pastāv likuma plānam pretēja nepilnība, ir konstatējams atklāts, sākotnējs, neapzināts likuma robs, kas tiesai dod tiesības (un rada pienākumu) to aizpildīt tiesību tālākveidošanas ceļā.
[7] Atklātu likuma robu aizpildīšanas pamatpaņēmiens ir analoģija, kas pamatojas uz taisnīguma principu (līdzīgi gadījumi izšķirami līdzīgi). Tiesībās par analoģiju sauc no likuma atvasinātu principu attiecināšanu uz likumā neparedzētiem gadījumiem, kas no likumā paredzētiem atšķiras tikai nesvarīgā kārtā, t.i., uz tiesiski līdzīgiem jeb būtiski vienādiem gadījumiem. Izšķir likuma analoģiju, kad līdzīgi piemēro atsevišķus likuma noteikumus (normas tiesiskās sekas piemēro uz neregulēto faktisko sastāvu, proti, no atsevišķas tiesību normas tiek izsecināts vispārīgs noteikums, kas savukārt tiek piemērots izšķiramajam, likumā tieši nenoregulētajam dzīves gadījumam), un tiesību analoģiju, kad piemēro no tiesībām atvasinātus vispārējos principus (no vairākiem likumiskiem noteikumiem, kas regulē dažādus faktiskos sastāvus, izsecina vispārēju tiesību principu, kurš attiecas uz likumā neregulētu faktisku gadījumu tāpat kā uz regulētajiem faktiskajiem sastāviem). (Sk. Neimanis Jānis. Tiesību tālākveidošana. – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2006, 98., 102., 104.lpp.; Kalniņš Erlens. Tiesību tālākveidošana. Grāmatā: Juridiskās metodes pamati. 11 soļi tiesību normas piemērošanā. Rakstu krājums profesora E.Meļķiša zinātniskā redakcijā. – Rīga: Latvijas Universitāte, 2003, 145., 150.-152.lpp.)
Būtiski, ka analoģijas piemērošana nenozīmē pilnīgi vienlīdzīgu, bet gan līdzīgu pieeju. Līdzība ir daļēja vienlīdzība vai saskaņa attiecībā pret atsevišķām pazīmēm un tādējādi atšķiras no vienlīdzības, kuru var definēt kā saskaņu visās pazīmēs, un no atšķirības, kuru var definēt kā trūkstošo saskaņu attiecībā pret visām pazīmēm. (Sk. Neimanis Jānis. Tiesību tālākveidošana. – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2006, 96.-97.lpp.)
[8] Piekrītam atsevišķo domu [2] punktā minēto Senāta un Civillietu departamenta spriedumos izteiktajai atziņai par nepieciešamību aizpildīt likuma robu attiecībā uz prasības veidu, termiņu un sekām analoģijas ceļā, izmantojot no Darba likuma 122.panta normas „darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas” un 124.panta pirmās daļas normas „ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu” atvasinātos principus.
Analoģijas (līdzīgas pieejas) nepieciešamības pamatojumu jau esam ietvēruši atsevišķo domu [6] punktā, un tas attiecināms ne tikai uz likuma roba atrašanu, bet arī uz tā aizpildīšanu. 
Kā atzīts tiesību doktrīnā, analoģija ir paņēmiens, kas kalpo ne tikai likuma robu aizpildīšanai, bet arī jau likuma robu konstatēšanai; likuma roba konstatēšana un tā aizpildīšana šajos gadījumos iet roku rokā” (sk. Kalniņš Erlens. Tiesību tālākveidošana. Grāmatā: Juridiskās metodes pamati. 11 soļi tiesību normas piemērošanā. Rakstu krājums profesora E.Meļķiša zinātniskā redakcijā. – Rīga: Latvijas Universitāte, 2003, 136.-137.lpp.). 
Darba devēja uzteikuma apstrīdēšanas kārtība (ar prasību tiesā), termiņš (viens mēnesis) un sekas (uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu) nav izņēmuma noteikumi (jo nepastāv izņēmuma situācija), kad tie nevarētu būt piemērojami pēc analoģijas.
Analoģijas piemērošana konkrētajā gadījumā ir piemērota likuma roba aizpildīšanas metode arī tādēļ, ka tā nenoved pie absurda rezultāta, bet gan rada pārskatāmu, paredzamu, līdzšinējai praksei atbilstošu pušu strīda izskatīšanas kārtību un sekas.
Rezumējot minēto, uzskatām, ka izšķiramais likumā nenoregulētais dzīves gadījums tiesiskā novērtējuma ziņā, ņemot vērā attiecīgo tiesību normu jēgu un mērķi, ir līdzīgs likumā ietvertajiem normu sastāviem. Tiesiskā novērtējuma ziņā izšķirošo pazīmju atbilstība veido būtisku līdzību starp konkrētā dzīves gadījuma faktisko sastāvu un likumā ietverto normu sastāvu. Tātad var piemērot analoģiju. Proti, no šīm tiesību normām, kas regulē darba devēja uzteikuma apstrīdēšanas kārtību, termiņu un sekas, ir izsecināms vispārīgāks noteikums, kas savukārt piemērojams likumā tieši nenoregulētajam dzīves gadījumam – darbinieka uzteikuma apstrīdēšanas kārtībai, termiņam un sekām. 
Līdz ar to robs aizpildāms tādējādi, ka darba devējs var celt tiesā prasību par darbinieka uzteikuma, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu, atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas; ja darbinieka uzteikums nav tiesiski pamatots, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu.
Vienlaikus nepieciešamības gadījumā, piemērojot analoģiju, aizpildāmi arī citi līdzīgi robi attiecībā uz darbinieka uzteikuma apstrīdēšanas kārtību, ja vien tas atbilst iepriekšminētajiem noteikumiem. Piemēram, attiecībā uz nokavētā prasības termiņa atjaunošanu, kā to apelācijas instances tiesa ir pareizi darījusi konkrētajā lietā, no Darba likuma 123.panta atvasinātos principus attiecinot uz konkrēto likumā neregulēto gadījumu.
[9] Nevaram piekrist kasācijas sūdzībā izvirzītajam un 2016.gada 8.decembra spriedumā atbalstītajam argumentam, ka par likumdevēja acīmredzamu nodomu piešķirt uzteikuma apstrīdēšanas tiesības vienīgi darbiniekam liecina, pirmkārt, Darba likuma 122.panta ievietošana minētā likuma 29.nodaļā „Darbinieka aizsardzība, izbeidzot darba tiesiskās attiecības”, otrkārt, Darba likuma 122.panta gramatiskais formulējums un Darba likuma sistēma ir vērsta tieši uz darbinieka tiesību aizsardzību.  
Sprieduma [13.4] punktā piešķirta pārāk liela nozīme konkrētiem vārdiem, proti, Darba likuma 29.nodaļas nosaukumam un 122.panta gramatiskajam formulējumam. 
Kā atzīts tiesību doktrīnā, likumimanentā tiesību tālākveidošana ir pāri iespējamās vārdu jēgas robežai ejoša, bet sākotnējā plāna, paša likuma teleoloģijas robežās paliekoša, metodiski vadīta tiesību tālākveidošana, ar ko saprot likuma robu aizpildīšanu šaurākā nozīmē (sk. Sniedzīte Ginta. Tiesnešu tiesības. Jēdziens un nozīme Latvijas tiesību avotu doktrīnā. – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2013, 106.lpp.). 
Kā jau iepriekš minēts, analoģijas ceļā uz izšķiramo dzīves gadījumu tiek attiecināta nevis pati likumā ietvertā tiesību norma, bet šajā normā ietvertās tiesiskās sekas (sk. Kalniņš Erlens. Tiesību tālākveidošana. Grāmatā: Juridiskās metodes pamati. 11 soļi tiesību normas piemērošanā. Rakstu krājums profesora E.Meļķiša zinātniskā redakcijā. – Rīga: Latvijas Universitāte, 2003, 148.-149.lpp.).
Tas ir pats par sevi saprotams, ka Darba likuma 122.pants regulē darba devēja uzteikuma apstrīdēšanu un aizsargā darbinieka tiesības. Taču jautājums jau nav par to, vai Darba likuma 29.nodaļas normas ir tieši piemērojamas attiecībā uz darbinieka uzteikuma apstrīdēšanu, bet gan par to, vai likuma plānā ir arī darba devēja aizsardzība pret darbinieka patvaļu un darba devēja tiesību aizsardzību viņa tiesību aizskāruma gadījumā, un attiecīgi vai normas, kas regulē darba devēja uzteikuma apstrīdēšanu kārtību, termiņu un sekas, ir pietiekami līdzīgas, lai tās varētu tikt izmantotas likuma roba aizpildīšanai attiecībā uz darbinieka uzteikuma apstrīdēšanu, proti, jaunas likuma normas radīšanai tiesību tālākveidošanas ceļā. 
Līdz ar to jautājumā par analoģijas piemērošanas iespējamību (gan roba atrašanai, gan aizpildīšanai) nav izšķirošas nozīmes ne Darba likuma 29.nodaļas nosaukumam, ne 122.panta gramatiskajam formulējumam (atsaucei uz darbinieka tiesībām), bet gan jānovērtē tas, vai Darba likumā, ievērojot vienlīdzības principu un likuma plānu (likuma sistēmu kopumā), bija jābūt nostiprinātām līdzvērtīgām darba devēja tiesībām, proti, normām par darba devēja prasības veidu, tās celšanas kārtību, termiņu un sekām. Savukārt jautājums par to, kādā likuma nodaļā un ar kādu nosaukumu normām vajadzēja būt, ir sekundārs un konkrētajā gadījumā nav svarīgs.
Proti, būtisks ir likuma (nodaļu un pantu) saturs, nevis to nosaukumi. Apskatot Darba likuma 29.nodaļu redzams, ka tā regulē darba devēja uzteikuma apstrīdēšanas kārtību plašākā nozīmē (termiņu, sekas, pierādīšanas pienākumu, sprieduma izpildi u.tml.), bet darbinieka aizsardzība ir tikai viens no likuma mērķiem, kādēļ šī nodaļa radīta. 
Faktiski, novērtējot darba likuma uzbūvi un saturu kopumā, secināms, ka līdztekus 29.nodaļai, kas regulē darba devēja uzteikuma apstrīdēšanas kārtību un sekas, Darba likumā vajadzēja būt arī nodaļai, kas regulē darbinieka uzteikuma (pēc 100.panta piektās daļas) apstrīdēšanas kārtību un sekas, jo, kā jau iepriekš konstatēts, darba devēja aizsardzība pret darba devēja prettiesisku un kaitējumu radošu rīcību arī ir viens no likumdevēja mērķiem.
Tieši tādēļ, ka ne Darba likuma 122.panta norma, ne kāda cita norma neaptver izšķiramo dzīves gadījumu, attiecībā uz šo gadījumu pastāv likuma robs.
[10] Uzskatām par kļūdainu kasācijas sūdzības argumentu, ka darba devējai ir tikai tiesības celt prasību tiesā par darbinieces uzteikumā minēto apstākļu neesamību, nevis par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. 
Vai nu akts jeb dokuments ir tiesisks un spēkā esošs, vai prettiesisks un attiecīgi vai nu spēkā neesošs pats par sevi, ja likums to paredz, vai arī tas var tikt atzīts par spēkā neesošu uz tiesas sprieduma pamata. 
Lai gan iespējams dokumentu atzīt par spēkā neesošu daļā, šāda daļa var būt tikai daļa no satura, bet nav iespējama situācija, ka nav spēkā viss dokumenta saturs, bet ir spēkā tikai no šī satura tieši atkarīgs rezultāts jeb tā sekas (darba attiecību izbeigšana) vai šī dokumenta formālie rekvizīti. Dokumenta būtība ir tā saturs jeb tiesiskais pamatojums, un, zūdot šim saturam, dokuments nevar palikt spēkā. Citiem vārdiem, nav saprotams, kas gan no dokumenta (uzteikuma) var palikt spēkā, ja tā saturs (uzteikuma pamatojums) ir atzīts par nepamatotu. 
Līdz ar to nevaram piekrist tādam roba aizpildīšanas piedāvājumam, ka uzteikums nav apstrīdams, bet ir apstrīdams tā pamatojums. 
[11] Tāpat nepiekrītam 2016.gada 8.decembra sprieduma [14] punkta trešajā rindkopā norādītajam, ka par pareizu un pušu līdztiesībai un sacīkstei atbilstošu atzīstama tāda judikatūrā nostiprinājusies procesa norise, kad, izšķirot strīdu sakarā ar darbinieka prasījumu par atlaišanas pabalsta piedziņu, kas tam pienākas sakarā ar uzteikumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, tiesa izvērtē atbildētāja iebildumus attiecībā uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem kā svarīgu iemeslu darbinieka uzteikumam un pamatu pieprasītā atlaišanas pabalsta piedziņai. 
[11.1] Pirmkārt, uzskatām ka šajā punktā minētie trīs spriedumi neveido judikatūru vai stabilu praksi. Gluži otrādi – tie ir pretēji iepriekš šo atsevišķajās domu [2] punktā minētajos Senāta un Civillietu departamenta spriedumos radītajai tiesnešu tiesību normai, ka darbinieka uzteikums ir apstrīdams tiesā darba devēja prasības kārtībā viena mēneša laikā no uzteikuma izsniegšanas dienas.
[11.2] Otrkārt, kā izriet no 2016.gada 8.decembra sprieduma, darbinieka uzteikums stājas spēkā nekavējoties. Attiecīgi, ja uzteikums nav atzīts par spēkā neesošu, tad tas ir spēkā. Tātad to vairs nevar iebildumu kārtībā padarīt kādā daļā par spēkā neesošu vai par vērā neņemamu.
Kā jau iepriekš konstatēts, darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, tāpat kā darba devēja uzteikums, ir saistību tiesības izbeidzošs akts, kura spēkā esamība turklāt rada jaunas tiesības un pienākumus.
Likumdevējs ir atzinis, ka darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu ir priekšnoteikums nākamajiem, no iepriekšminētā izrietošiem prasījumiem, un nekādi otras puses iebildumi, izņemot attiecīgās prasības celšanu, neiegūst nekādu spēku attiecībā pret citādi spēkā esošu uzteikumu. Proti, darbinieku atjauno darbā (vai darba attiecības izbeidz ar tiesas spriedumu) un darba devējam iestājas pienākums izmaksāt paredzētos maksājumus tikai tad, ja tiesa uzteikumu ir atzinusi par spēkā neesošu prasības rezultātā. 
Nav nekāda pamata uzskatīt, ka attiecībā uz darbinieka uzteikumu tā spēkā esamības un apstrīdēšanas kārtība varētu būt atšķirīga, proti, ka darbinieka uzteikuma spēku un tā rezultātā izpildāmos tiesiskos pienākumus varētu atcelt vienkārši otras puses iebildumi.  
Citiem vārdiem, tikai tad, ja darbinieka uzteikums ir atzīts par spēkā neesošu, darba devējam rodas tiesības prasīt atlīdzināt tam nodarītos zaudējumus sakarā ar nepamatoto uzteikumu un prasīt atmaksāt izmaksāto atlaišanas pabalstu.
[11.3] Treškārt, Civillietu departamenta piedāvātā kārtība neatbilst ne pušu līdztiesībai, ne iepriekš šajās atsevišķajās domās aprakstītajam likuma plānam.
Kā jau iepriekš konstatēts, no Darba likuma normām redzams, ka likumdevējs tieši darba devējam ir uzlicis pienākumu griezties tiesā ar prasību, ja viņš vēlas (citādu) darba attiecību izbeigšanu (Darba likuma 101.panta piektā daļa un 110.panta ceturtā daļa).
Civillietu departamenta piedāvātais variants, mūsuprāt, rada pret darbinieku nesamērīgu slogu sadalījumu un netieši leģitimē Darba likuma 112.pantā un 128.panta pirmajā daļā noteiktā darba devēja pienākuma (nekavējoties izmaksāt atlaišanas pabalstu) nepildīšanu. 
Saskaņā ar Darba likuma 128.panta pirmo daļu, atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 100.panta piektajā daļā [..] noteiktajā gadījumā, tad darbiniekam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc atlaišanas dienas, ja šīs summas nav iespējams izmaksāt atlaišanas dienā.
Atbilstoši Darba likuma 128.panta otrajai daļai, ja, atlaižot darbinieku no darba, radies strīds par viņam pienākošos naudas summu apmēru, darba devējam šā panta pirmajā daļā noteiktajā laikā ir pienākums izmaksāt to naudas summu, kuru puses neapstrīd.
Tātad Darba likums noteic, ka darba devējs drīkst neizmaksāt darbiniekam pienākošās summas tikai strīda gadījumā. Savukārt demonstrēt tādu strīdu, kas var būt attaisnojums 112.panta nepildīšanai, var tikai, ceļot prasību tiesā.
[11.4] Darba attiecības ir tā civiltiesību joma, kurā vajadzība pēc tiesiskās drošības un attiecīgi ātra risinājuma ir viena no visaugstākajām. Kā jau minēts, no Darba likuma normām kopumā izriet, ka jautājuma par darba tiesisko attiecību izbeigšanu risināšanas uzsākšanai tiesā likumdevējs paredzējis vienu mēnesi neatkarīgi no tā, kura puse strīdu tiesā ierosina (Darba likuma 122.pants, 101.panta piektā daļa, 110.panta ceturtā daļa), bet divu gadu termiņš paredzēts citiem, mazāk steidzamiem jautājumiem, piemēram, zaudējumu atlīdzības piedziņai. 
Darba likuma 112.pantā paredzētais pabalsts sakarā ar darba līguma izbeigšanu ir vērsts uz to, lai kompensētu darbinieka situācijas nenoteiktību gadījumā, ja darba līgumiskās attiecības neturpinās (par līdzīgu pabalsta mērķa tulkojumu sk. Eiropas Savienības tiesas 2015.gada 1.oktobra spriedumu lietā Nr. C-432/14, īpaši tā 34.punktu). Jautājuma par pabalsta izmaksas pamata esību atlikšana uz diviem gadiem šim mērķim neatbilst.
[12] Civillietu departamenta spriedumā piedāvātos risinājumus nevaram akceptēt arī vairāku pretrunu dēļ.
[12.1] Pirmkārt, pretrunu saskatām tajā, ka spriedumā noliegta roba esība, tomēr vienlaikus meklēti un piedāvāti roba aizpildīšanas varianti. Proti, uzskatot, ka likumdevējs nav paredzējis darbinieka uzteikuma apstrīdēšanu, tomēr sprieduma [11.6] punktā atzīts, ka, līdzīgi kā darba devēja nelikumīga uzteikuma gadījumā darbiniekam rodas tiesības prasīt uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, viņa atjaunošanu darbā, [..] tā arī darbinieka nepamatota uzteikuma gadījumā, kad nav konstatējama tikumības un taisnprātības apsvērumiem pretēja darba devēja rīcība, pēdējam ir tiesības vērsties tiesā ar prasību tiesību aizskāruma novēršanai. Arī sprieduma [14] punkta otrajā rindkopā atzīts, ka ir situācijas, kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu vai uzteikuma saturu darba devējam var rasties dažādi aizskārumi, un darba devējs atbilstoši Civilprocesa likuma 1.pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai.
[12.2] Otra pretruna, mūsuprāt, ir spriedumā motīvu daļas secinājumu un rezolutīvās daļas neatbilstībā. Sprieduma [13.2] punkta pēdējā rindkopā atzīts, ka, tā kā likums nepieļauj darba devēja tiesības iejaukties darbinieka gribas izpausmē izbeigt darba tiesiskās attiecības, darba devēja prasījums par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu nevar būt izskatīšanas priekšmets tiesā.
Taču sprieduma rezolutīvajā daļā apelācijas instances tiesas spriedums atcelts pilnībā un lieta nodota jaunai izskatīšanai apelācijas instances tiesā, tātad arī par darba devējas prasījumu par darbinieces uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Gadījumā, ja uzskata, ka darba devēja prasījums par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu nevar būt izskatīšanas priekšmets tiesā, proti, tas nav pakļauts tiesai, tad tiesvedību lietā šajā daļā būtu bijis jāizbeidz atbilstoši Civilprocesa likuma 474.panta 3.punktam sakarā ar to, ka apelācijas instances tiesa nav ievērojusi Civilprocesa likuma 223.panta 1.panta noteikumus (tiesvedību izbeidz, ja lietas izskatīšana nav pakļauta tiesai). 
[12.3] Ievērojot minēto, nevaram akceptēt Civillietu departamenta spriedumā izdarīto likuma roba un tā aizpildīšanas nepieciešamības noliegumu, kas, cita starpā, nesaskan ar tiem šajā spriedumā izdarītajiem apsvērumiem, kas tomēr pamato regulējuma nepieciešamību un to piedāvā. 
[13] Atgriežoties pie mūsu ieskatā nepieciešamās likuma roba aizpildīšanas kārtības attiecībā uz darbinieka uzteikuma, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu, apstrīdēšanas kārtību un sekām, secinām, ka iepriekšminētās tiesnešu tiesību normas (ka darba devējs var celt tiesā prasību par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas un ka gadījumā, ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu) tomēr nav pietiekamas situācijas pilnīgai atrisināšanai. Likuma robs(-i) ir jāaizpilda līdz galam, lai tiesiskās attiecības būtu pilnīgi noregulētas un strīds galīgi atrisināts. Proti, jānoskaidro, kas notiek pēc tam, kad tiesa darbinieka uzteikumu ir atzinusi par spēkā neesošu. Pozitīvs regulējums, protams, arī te likumā iztrūkst. 
[13.1] Šajā gadījumā analoģija arī ir piemērota metode, piemērojot no tiesībām atvasinātus vispārējos principus (no vairākiem likumiskiem noteikumiem, kas regulē dažādus faktiskos sastāvus, izsecinot vispārēju tiesību principu, kurš attiecas uz likumā neregulēto faktisko gadījumu).
[13.2] Par pamatu būtu ņemama Darba likuma 124.panta otrās daļas norma kopsakarā ar Darba likuma 100.panta pirmo daļu un trešo daļu, kā arī Darba likuma 126.panta pirmās daļas otrā teikuma norma.
Darba likuma 124.panta otrā daļa noteic, ka darbinieks, kurš atlaists no darba, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, kas atzīts par spēkā neesošu, [..], saskaņā ar tiesas spriedumu atjaunojams iepriekšējā darbā. 
Atbilstoši Darba likuma 100.panta pirmajai daļai darbinieks bez sevišķa iemesla pēc savas vēlēšanās var pārtraukt darba attiecības no dienas, kas ir viens mēnesis no uzteikuma izsniegšanas darba devējam. Saskaņā ar Darba likuma 100.panta trešo daļu darbinieks var pārdomāt un atsaukt savu uzteikumu, taču darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā. 
Savukārt Darba likuma 126.panta pirmās daļas otrais teikums paredz, ka atlīdzība par visu darba piespiedu kavējuma laiku izmaksājama arī gadījumā, ja tiesa, kaut arī pastāv pamats darbinieku atjaunot iepriekšējā darbā, pēc viņa lūguma izbeidz darba tiesiskās attiecības ar tiesas spriedumu. 
No šīs normas izriet un tiesu praksē ir nostiprināts, ka uzteikuma atzīšanas par spēkā neesošu sekas var būt ne tikai darbinieka atjaunošana darbā, bet arī darba tiesisko attiecību izbeigšana ar tiesas spriedumu.  
Ievērojot minēto, nepiekrītam 2016.gada 8.decembra spriedumā izteiktajam secinājumam, ka Darba likuma 29.nodaļas normas ir vienīgi vērstas uz darba tiesisko attiecību atjaunošanu. Darba likuma 126.panta pirmās daļas otrais teikums apliecina, ka uzteikuma nepamatotības atzīšanas gadījumā darba tiesiskās attiecības pēc darbinieka gribas var gan atjaunoties, gan izbeigties. Tātad vismaz vienlīdz svarīgs 29.nodaļas mērķis ir darba tiesisko attiecību tiesiski pareiza izbeigšana, novēršot ar nepamatoto uzteikumu radītās negatīvās sekas. 
Šis mērķis ņemams vērā, arī aizpildot konkrētajā lietā apskatāmo likuma robu.
[13.3] No minētajām normām arī izriet, ka tiesai, lai pareizi izspriestu lietu, izlemjot jautājumu par to, vai darba tiesiskās attiecības atjaunojamas vai izbeidzamas, ir jānoskaidro pušu griba.
2016.gada 8.decembra spriedumā saskatām prezumpciju, ka darba attiecības nav atjaunojamas pat pēc pušu gribas, kas, mūsuprāt, ir nepamatots un likuma plānam neatbilstošs ierobežojums.
Ir skaidrs, ka darba attiecības ir jāizbeidz, ja darbinieks vairs negrib strādāt pie konkrētā darba devēja, tikai izbeigšanai ir jānotiek ar tiesas spriedumu atbilstoši faktiskajai un tiesiskajai situācijai un likumā paredzētajā termiņā. Bet, ja tādas gribas nav, tad darba attiecības nav jāizbeidz un darbinieka atjaunošana darbā ir iespējama.
Piemēram, var pastāvēt situācijas, kurās darbinieka uzteikuma pamatā ir kāds pārpratums, un tiesvedības gaitā šis pārpratums var noskaidroties un darbinieka vēlēšanās pārtraukt darba tiesiskās attiecības var mainīties. Vienīgi jāievēro no Darba likuma 100.panta trešajā daļā darba devējam piešķirtās tiesības piekrist darba attiecību atjaunošanai.
Tātad, ja darbinieks izsaka gribu uzteikuma atzīšanas par spēkā neesošu gadījumā darba attiecības atjaunot un darba devējs tam piekrīt, tad darbinieks ar spriedumu ir atjaunojams darbā. 
Savukārt, ja puses nepauž gribu atjaunot darba tiesiskās attiecības, tad tiesai ar spriedumu jāizbeidz darba tiesiskās attiecības pēc darbinieka vēlēšanās (pēc darbinieka uzteikuma saskaņā ar Darba likuma 100.panta pirmo daļu) – no dienas, kad pušu darba attiecības būtu izbeigušās, ja darbinieka uzteikums būtu tiesisks, proti, ja tas būtu pamatots ar Darba likuma 100.panta pirmo daļu, nevis ar faktiski nepastāvošiem 100.panta piektās daļas apstākļiem. Tas ir, mēnesi no dienas, kad darba devējs saņēmis konkrēto ar nepareizo apstākli pamatoto darbinieka uzteikumu. 
[14] Mūsu piedāvātajai robu aizpildīšanas kārtībai līdzīgs regulējums saskatāms vairāku citu valstu tiesībās, kurās likumdevējs noteicis skaidru pozitīvu regulējumu vai tiesu prakse aizpildījusi iztrūkstošo regulējumu. 
[14.1] Tā, piemēram, Vācijas Federālā darba tiesa (Bundesarbeitsgericht; Vācijas augstākā tiesu instance darba lietās) izteikusi šādu atziņu: „Arī darba ņēmēja izteiktam ārkārtas uzteikumam (außerordentliche Kündigung) tā spēkā esamībai nepieciešams svarīgs iemesls Vācijas Civilkodeksa 626.paragrāfa pirmās rindkopas izpratnē. [Šajā gadījumā] piemērojami tie paši kritēriji, kas darba devēja uzteikuma gadījumā. Pretējam viedoklim, saskaņā ar kuru attiecībā uz darba ņēmēja uzteikumā norādīto svarīgo iemeslu būtu izvirzāmas zemākas prasības, likumā nav rodams nekāds pamatojums. Tieši tāpat darba ņēmējam, kurš vēlas izteikt ārkārtas uzteikumu, jāievēro Vācijas Civilkodeksa 626.paragrāfa otrajā rindkopā noteiktais uzteikuma paziņošanas termiņš. Ja trūkst svarīgs iemesls vai arī nav ievērots Vācijas Civilkodeksa 626.paragrāfa otrajā rindkopā noteiktais termiņš, ārkārtas uzteikums nav spēkā, taču tas noteiktos apstākļos var tikt pārinterpretēts par parasto uzteikumu (ordentliche Kündigung).” (Sk. Vācijas Federālās darba tiesas 2009.gada 12.marta sprieduma lietā Nr. 2 AZR 894/07 16.rindkopu. Pieejams: http://openjur.de/u/171721.html.)
No minētā izriet gan vienlīdzīgas prasības attiecībā uz darbinieka un darba devēja darba līguma ārkārtas uzteikumu, gan tas, ka uzteikums ir spēkā neesošs svarīgā iemesla trūkuma gadījumā, gan tas, ka ar tiesas spriedumu ārkārtas uzteikuma vietā var stāties parastais uzteikums. 
[14.2] No Igaunijas 2008.gada Darba līgumu likuma (Estonian Employment Contracts Act) normām, jo īpaši 85.panta trešās un ceturtās daļas, 91.panta, 98.panta, 104.panta un 107.panta izriet, ka jebkuras puses darba līguma uzteikums ir atzīstams par spēkā neesošu, ja tam nav tiesiska pamata vai tas ir pretējs likuma prasībām. Gan darbiniekam, gan darba devējam ir jāceļ prasība tiesā vai jāiesniedz pieteikums darba strīdu komitejā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu 30 dienu laikā no uzteikuma saņemšanas. Ja tiesa (vai komiteja) atrod, ka uzteikums ir nepamatots, tiek uzskatīts, ka darba attiecības ar uzteikumu nav izbeigtas, taču pēc darbinieka vai darba devēja lūguma tiesa (vai komiteja) var izbeigt darba līgumu no brīža, kad darba līgums būtu izbeigts tiesiska uzteikuma gadījumā.
[14.3] Lai gan citu valstu darba tiesības konkrētajā lietā, protams, nav piemērojamas, tās mums dod pārliecību, ka mūsu piedāvātais regulējums ir gan taisnīgs, gan praksē praktiski piemērojams.
[15] Papildus vēlamies atzīmēt, ka spriedumā nav atbildēts uz kasācijas sūdzības argumentiem par Darba likuma 150.panta interpretāciju par atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, tostarp, ka likumdevējs nav aizliedzis darbiniekam darba nespējas laikā paust darba devējam savu gribu saņemt likumā noteikto atvaļinājumu, lai dotos atvaļinājumā uzreiz pēc darba nespējas pārtraukšanas. Līdz ar to nevaram dot piekrišanu vai nepiekrišanu normas tulkojumam, vienīgi norādām, ka jautājumā par atvaļinājuma piešķiršanu Eiropas Savienības tiesai ir plaša judikatūra, tostarp kontekstā ar tiesībām izmantot atvaļinājumu pēc prombūtnes slimības dēļ (sk., piemēram, 2016.gada 30.jūnija spriedumu lietā Nr. C-178/15 un 2013.gada 21.februāra rīkojumu lietā Nr. C-194/12), kas būtu ņemama vērā lietas jaunā izskatīšanā. 

Tiesnese                                                                                                              I.Garda
Tiesnese                                                                                                       Z.Pētersone
Tiesnesis                                                                                                      N.Salenieks