30.03.2023.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-64/2023
Invaliditāte nenozīmē, ka persona nav spējīga vai nedrīkstētu strādāt, bet gan to, ka zināmā pakāpē personas darba spējas ir ierobežotas un tai ir nepieciešams atbalsts darba veikšanai. Strādājošam invaliditātes pensijas saņēmējam ir tiesības uz darba samaksu un darba līguma nepamatota uzteikuma gadījumā – uz atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku.
16.02.2023.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-28/2023
Ja prasītājs norāda uz iespējamu mobingu darba vietā, nenorādot konkrētu diskriminācijas aizlieguma pazīmi, tiesa noskaidro, vai prasītāja norādītās darba devējas darbības veido vienlīdzības principa pārkāpumu.
30.03.2023.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-3/2023
Gadījumā, kad tiesa atzīst, ka darbiniekam ir pienākums atmaksāt darba devējam jau saņemto atlīdzību, nodokļi, kurus darba devējs samaksājis valsts budžetā par darbiniekam izmaksāto atlīdzību, nav darba devēja zaudējumi un nav piedzenami no darbinieka kā zaudējumu atlīdzība, ja darba devējam nav šķēršļu tos atgūt no valsts.
05.07.2022.
Assignment Hearing Decision of the Department of Civil Cases, case No SKC-820/2022
Ja tiesiskais regulējums nepieļauj Darba likumā tieši norādīto sodu kumulatīvu piemērošanu, tad vēl jo vairāk šāds aizliegums attiecas uz situācijām, kad par vienu un to pašu pārkāpumu papildus Darba likumā paredzētajam disciplinārsodam darbiniekam tiek piemērotas citas sodoša rakstura negatīvas sekas.
22.12.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-188/2022
Komercnoslēpums ir Komercnoslēpuma aizsardzības likumā definētām pazīmēm atbilstoša informācija. Savukārt konfidenciāla informācija ir plašāks jēdziens, kas attiecas ne vien uz komercnoslēpumu saturošu informāciju, bet uz jebkādu informāciju, kurai ar tiesību aktu vai līgumu noteikts neizpaužamas informācijas statuss, tostarp tā var būt informācija, kurai nepiemīt komerciāla vērtība. Citiem vārdiem, ne katra konfidenciāla informācija ir komercnoslēpums, bet katrs komercnoslēpums ir konfidenciāla informācija.
22.12.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-188/2022
Darba devēja pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu, noteikts, lai darbinieks zina, kuru informāciju viņš nav tiesīgs iegūt, izmantot vai izplatīt bez komercnoslēpuma turētāja (darba devēja) atļaujas. Šo darba devēja pienākumu var atzīt par izpildītu tikai tad, kad atbilstošā informācija ir pietiekami skaidri noteikta, nevis, piemēram, vispārīgi noteikts, ka jebkāda informācija, kura darba tiesisko attiecību ietvaros nonāk darbinieka rīcībā, ir atzīstama par komercnoslēpumu.
Iepriekšminētais darba devēja pienākums ir normatīvi paredzēts komercnoslēpuma slepenības saglabāšanas pienākums, kas darba devējam jāveic, lai attiecīgā informācija būtu atzīstama par komercnoslēpumu.
06.10.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-171/2022
Darba devēju un darbinieku pārstāvju, tostarp arodbiedrību, konsultācijas ar mērķi pārstāvēt un aizstāvēt savu biedru tiesības un intereses iekļaujas kopējā sociālajā dialogā, kurā arodbiedrībai un darba devējam kā līdztiesīgiem partneriem cieņpilni jāattiecas vienam pret otra tiesībām un pienākumiem: darba devējam jārespektē arodbiedrību nozīmīgo lomu darbinieku aizsardzībā, savukārt arodbiedrībai jāņem vērā, kāda pienākuma izpildei darba devējs pie tās vēršas.
06.10.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-171/2022
Darba devēja pieprasījums sniegt individuālu informāciju, kas nepieciešama Darba likumā noteiktā pienākuma izpildei, atbilst izņēmuma gadījumam, kas paredzēts Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas Nr. 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti, ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK, 9. panta otrajā daļā attiecībā uz personas sensitīvo datu apstrādi, jo attiecas uz konkrētu personu konkrētās tiesiskajās attiecībās ar informācijas lūdzēju, un to pamato skaidrs un likumīgs mērķis
06.10.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-171/2022
Ja darba devēja, izpildot pienākumu noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs, nolūkā konstatēt, vai pastāv Darba likuma 110. panta pirmajā daļā noteiktais priekšnoteikums (darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk nekā sešus mēnešus) vēršas pie darbinieka vai arodbiedrības, adresātiem ir pienākums savlaicīgi sniegt darba devējai nepieciešamo informāciju, tai skaitā uzrādot vai iesniedzot nepieciešamos pierādījumus. Darba devēja pienākums prasīt arodbiedrības piekrišanu uzteikumam sākas ar brīdi, kad šis priekšnoteikums ir noskaidrots.
Tieši pašai personai un attiecīgajai arodbiedrībai vislabāk zināms, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs un cik ilgi, kā arī kādas ziņas to var pierādīt. Līdz ar to šiem subjektiem ir pierādīšanas pienākums un ir sagaidāms, ka tie godprātīgi līdzdarbosies – saprātīgā termiņā sniegs nepieciešamo informāciju, lai darba devējs varētu nodrošināt darbiniekam likumā noteiktās tiesības.
27.10.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-153/2022
Arī no darba tiesiskajām attiecībām atšķirīgu nodarbinātības tiesisko attiecību regulēšanai tiek piemērotas darba tiesību normas. Latvijas Bankas prezidents, atrodoties īpašo amatu attiecībās ar Latvijas Banku, nav uzskatāms par darbinieku Darba likuma izpratnē. Tomēr arī Latvijas Bankas prezidenta nodarbinātības attiecībām Latvijas Bankā, ciktāl tās nav noregulētas ar speciālajām tiesību normām, ir piemērojams Darba likums, tostarp šā likuma 58. panta noteikumi par atstādināšanas tiesiskajām sekām. Ja nav Latvijas Bankas vainojamas rīcības, nepastāv priekšnoteikumi darba algas izmaksai Latvijas Bankas prezidentam par viņa atstādināšanas laiku.
27.10.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-153/2022
Ja kriminālprocesa virzītājs ir pieņēmis lēmumu par drošības līdzekļa – noteiktas nodarbošanās aizlieguma – piemērošanu, tad darba devējs vai cita attiecīgā institūcija, kam minētais lēmums nosūtīts izpildei, nav tiesīgi izvērtēt aizlieguma pamatotību un atteikties nodrošināt lēmuma izpildi. Līdz ar to Latvijas Bankas padome, izpildot procesa virzītāja lēmumu, bija tiesīga izdot rīkojumu, ar kuru Latvijas Bankas prezidents atstādināts no amata pienākumu pildīšanas.
27.10.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-153/2022
Latvijas Bankas prezidenta amata pienākumos ietilpst Latvijas Bankas padomes locekļa un Eiropas Centrālās bankas Padomes locekļa amata pienākumu pildīšana. Par visu amatu (Latvijas Bankas prezidenta, Eiropas Centrālās bankas Padomes locekļa, Latvijas Bankas padomes locekļa) pienākumu pildīšanu prasītājam pienākas viena darba samaksa. Latvijas Bankas prezidenta pienākumi Eiropas Centrālās bankas Padomē un Latvijas Bankas padomē neveido patstāvīgu tiesisko pamatu darba samaksas saņemšanai.
06.01.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-148/2022
Ārsta atzinuma par personas veselības stāvokļa atbilstību veicamajam darbam tvērumā ietilpst ne tikai personas veselības stāvokļa novērtējums (Ministru kabineta 2009. gada 10. marta noteikumu Nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” 3. pielikuma “Obligātās veselības pārbaudes karte” 11. punkts), bet arī arodslimībās sertificētā ārsta īpašās piezīmes un ieteikumi darba devējam (Obligātās veselības pārbaudes kartes 12. punkts).
31.03.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-58/2022
Ja darba attiecības formāli izbeigtas un tūlīt atkārtoti nodibinātas ar vienu un to pašu darbinieku, darbiniekam faktiski nepārtraucot darba veikšanu, tiesai, izvērtējot lietas faktiskos apstākļus, jāapsver, vai nav notikusi tiesību noteikt pārbaudes laiku ļaunprātīga izmantošana no darba devēja puses, tādējādi pasliktinot darbinieka tiesisko stāvokli.
27.01.2022.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-15/2022
Darba tiesiskās attiecības regulējošās normas neparedz darba līguma izbeigšanu ar vienu un to pašu darba ņēmēju uz atšķirīgiem pamatiem. Tādējādi, ja darba devēja (Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā minētās) prasības par darba līguma izbeigšanu izskatīšanas laikā darba ņēmējs tiesā apstrīdējis darba devēja uz cita pamata viņam vēlāk izdoto uzteikumu, darba devēja prasības lietas turpmāka izskatīšana ir atkarīga no rezultāta darba ņēmēja prasības lietā. Šādos apstākļos līdz darba ņēmēja prasības lietas galīgai izskatīšanai tiesai ir pienākums tiesvedību darba devēja prasības lietā apturēt.
16.09.2021.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-783/2021
Darba likuma 156.panta ceturtajā daļā noteiktais darba devēja pienākums nodrošināt līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem ietver citastarp arī pienākumu līdzīgajā vai līdzvērtīgajā amatā saglabāt ne mazāku atalgojumu par to, kāds darbiniekam bija, dodoties bērna kopšanas atvaļinājumā.
17.05.2021.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-107/2021
Analoģija ir piemērojama tajos gadījumos, kad likumā kāds jautājums nav noregulēts, proti, pastāv likuma robs. Ja strīdīgo tiesisko situāciju reglamentē spēkā esošs normatīvais akts, tiesa nedrīkst piemērot tiesību analoģiju. Konstatējot, ka piemērojamā tiesību norma neatbilst Satversmei, tiesai ir pienākums iesniegt pieteikumu Satversmes tiesai.
11.11.2020.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-1265/2020
Darba likuma 86. panta pirmajā daļā paredzētais darbinieka pienākums atlīdzināt darba devējam nodarītos zaudējumus neaprobežojas ar laiku, kad faktiski pastāv darba tiesiskās attiecības.
11.11.2020.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-1265/2020
Ja darbinieks pēc prettiesiskas atlaišanas no darba strādājis citā mazāk apmaksātā darbā, jautājums par vidējās izpeļņas piedziņu risināms analoģiski Darba likuma 126. panta otrās daļas noteikumiem, proti, izmaksājama vidējās izpeļņas starpība par laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu. Tas attiecas arī uz situāciju, kad darbs veikts uz uzņēmuma līguma pamata, tomēr šajā gadījumā jāvērtē faktiski gūtais ienākumu apmērs, atskaitot izdevumus pakalpojuma sniegšanas nodrošināšanai. Ar darbu gūtie ienākumi jāvērtē pēc to ekonomiskās būtības, nevis formas.
06.02.2020.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-428/2020
Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 2.pantā minētajām valsts vai pašvaldības institūciju amatpersonām (darbiniekiem) var izmaksāt atlaišanas pabalstu vienīgi šā likuma 17.pantā noteiktajos gadījumos, kārtībā un apmērā. Apstāklis, ka darba devēja uzteikumā norādīts citādi, nevar būt pamats tāda pabalsta izmaksāšanai, kas neatbilst likuma prasībām.
28.04.2020.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-276/2020
Darba devēja īstenota psiholoģiskā terora jeb mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, un tas kvalificējams kā Darba likuma 7.panta pirmās daļas un 28.panta otrās daļas pārkāpums. Risinot jautājumu par atlīdzību par morālo kaitējumu, pēc analoģijas piemērojama Darba likuma 29.panta astotā daļa, tikai šajā situācijā nav nepieciešams norādīt uz pazīmi, kas šo darbinieku atšķir no citiem darbiniekiem, kā tas būtu diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā.
Pret darbinieku vērsta mobinga ilgums ir jāvērtē kopsakarā ar citām psiholoģiskā terora pazīmēm, jo īpaši darbību raksturu, mērķi un sistemātiskumu. Ilguma kā psiholoģiskā terora pazīmes būtība nav noteiktā laika nogrieznī, bet gan ir tajā, ka psiholoģisko teroru veido darbību kopums ar vienotu mērķi, nevis viena vai vairākas atsevišķas epizodes. Jo biežākas un sistemātiskākas ir kaitnieciskās darbības, jo īsāks laika posms var būt nepieciešams, lai mobingu konstatētu, un otrādi.
20.08.2019.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-605/2019
Darba likuma 29. panta pirmajā daļā un devītajā daļā norādītās atšķirīgās attieksmes aizliegums ietilpst vienlīdzības principa tvērumā. Minētajās normās vienlīdzības princips konkretizēts kontekstā ar objektīvi atšķirīgu pazīmi, kura, izņemot noteiktus gadījumus, nedrīkst veidot pamatu atšķirīgai attieksmei.
20.08.2019.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-605/2019
Ja darba tiesisko attiecību strīds izriet no darbinieka privāto dzīvi būtiski ietekmējoša vai ar privātās dzīves apstākļiem saistīta darba devēja lēmuma, tas ietilpst „privātās dzīves” tvērumā Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 8. panta izpratnē. Darbiniekam jānorāda uz negatīvajām sekām privātās dzīves jomā, kas viņam radušās, un jāpierāda, ka darba devēja pielietotā līdzekļa (piemēram, atlaišana, pazemināšana amatā, darba algas samazināšana u.tml.) ietekme uz darbinieka privāto dzīvi ir bijusi būtiska.
01.10.2019.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-509/2019
Darba devēja maksājumiem darbiniekam uz svētkiem vai jubileju ir dāvanas raksturs, nevis tā ir atzinība darbiniekam par labi paveiktu darbu vai sasniegto darba rezultātu, kas raksturīgs prēmijai, tāpēc šādi maksājami ietilpst Darba likuma 59.pantā lietotā jēdziena „cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” tvērumā.
01.10.2019.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-509/2019
Aprēķinot vidējo izpeļņu Darba likumā noteiktajos gadījumos, netiek ņemta vērā Darba likuma 59.pantā paredzētā darba samaksas daļa – jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu.
18.09.2018.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-926/2018
1. Darba piespiedu kavējums ir darba devēja prettiesisku darbību rezultāts, liedzot darbiniekam darbu un tiesības uz samaksu par šo darbu (Darba likuma 126. panta pirmā daļa).
2. Darbnespēja, uz ko norāda pats šis termins, izslēdz strādāšanas iespēju un tā neveido darba piespiedu kavējumu (liegumu).
28.09.2018.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-552/2018
Noteikuma par papildu darba veikšanu iekļaušana darba līgumā nerada darbiniekam patstāvīgas tiesības prasīt darba devējam nodrošināt papildu darbu, savukārt darba devējam tas nerada pienākumus nodrošināt darbinieku ar papilddarbu.
Ar papilddarbu saistīto attiecību izbeigšana neveido pamatu darba līguma uzteikumam attiecībā uz nolīgto darbu.
25.04.2018.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-404/2018
Vēršanās tiesā pēc Darba likuma 122.pantā noteiktā viena mēneša termiņa, kuru prasītājs nav lūdzis atjaunot, ietveras Civilprocesa likuma 132.panta pirmās daļas 2.punkta sastāvā un apliecina subjektīvās prasības tiesības zudumu, kas ir pamats atteikumam pieņemt prasības pieteikumu vai tiesvedības izbeigšanai, ja lieta ir bijusi ierosināta (Civilprocesa likuma 223.panta 2.punkts).
24.01.2018.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-361/2018
Darba (dienesta) attiecības ar Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja amatpersonu var izbeigt tikai ar Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja priekšnieka lēmumu. Atšķirībā no Darba likumā paredzētā uzteikuma institūta, kad uzteikuma iesniegšana pretējai pusei neatkarīgi no tā, kurš ir uzteikuma autors – darba devējs vai darbinieks, izbeidz darba tiesiskās attiecības, Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja likums līdzīgi kā Valsts civildienesta likums piešķir pakļautībā esošai amatpersonai tiesības vienīgi iniciēt dienesta attiecību izbeigšanu.
20.04.2018.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-213/2018
Darba likuma 102.pantā noteikts, ka, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Tādejādi darba devējam nav pietiekami uzteikumā atsaukties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 3.punktu, bet ir jānorāda arī uz konkrētiem faktiskajiem apstākļiem, kas atbilst un veido šo uzteikuma tiesisko pamatu, tostarp jādod darbinieka rīcības objektīvs izvērtējums un pamatojums šādas rīcības atzīšanai par pretēju labiem tikumiem, lai tiesai, kas izskata konkrēto strīdu, būtu iespēja to pārbaudīt.
06.06.2018.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-79/2018
Darba likuma 60. panta trešajā daļā noteiktā termiņa prasībai par vienlīdzīgas darba samaksas noteikšanu neievērošanas gadījumā darbinieks zaudē iespēju vērsties pret darba devēju, pamatojoties uz pēdējā pieļautu vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpumu atalgojuma noteikšanā, tostarp prasīt Darba likuma 29. panta astotajā daļā paredzēto zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu saistībā ar šo tiesību aizskārumu.
17.10.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-1295/2017
Darba likuma 71.pantā noteiktā darba samaksas aprēķina mērķis ir dot iespēju darbiniekam pārliecināties, ka viņa darbs ir uzskaitīts precīzi, samaksa ir aprēķināta pilnīgi un nodokļi un valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas ieturētas pareizi. Līdz ar to Darba likuma 31.panta otrā daļa nav piemērojama formāli, bet saistāma ar to, vai neiegūtā informācija, nesaņemot darba samaksas aprēķinu, ir cēloniskā sakarā ar prasītāja nevēršanos tiesā vispārējā prasības noilguma – divu gadu laikā.
10.10.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-1271/2017
Lai gan Darba likuma 109.panta otrā daļa tiešā tekstā attiecas uz darba devēju, sekojot tās mērķim (darbiniekiem ar invaliditāti neradīt papildu sarežģījumus spējā nopelnīt iztiku sev un uzturēt ģimeni, neradīt izstumtības sajūtu, nodrošināt stabilu ierasto darba vidi darba devēja un darbinieka savstarpējo iespēju robežās), ir atzīstams, ka tā attiecas arī uz situāciju, kad darba līgums tiek izbeigts tiesā
17.10.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-1267/2017
Ja darba devējs pret darbinieku veic mobingu, šādu darbību saturs ir tuvs Darba likuma 9.panta pirmās daļas un 29.panta pirmās un devītās daļas aizliedzošo imperatīvo normu sastāviem. Risinot jautājumu par atlīdzību par morālo kaitējumu darba devēja īstenota mobinga gadījumā, pēc analoģijas ir piemērojama Darba likuma 29.panta astotā daļa, neuzliekot darbiniekam pienākumu pierādīt morālā kaitējuma esamību atbilstoši Civillikuma 1635. pantam.
27.04.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-792/2017
Izšķirot strīdu par atšķirīgas attieksmes pārkāpuma esību/neesību pret darbinieku attiecībā uz darba samaksu, tiesai jādod vērtējums darbinieka profesionālajai kvalifikācijai (piemēram, izglītība, nepieciešamās iemaņas darba veikšanai u.tml.), lai noskaidrotu tās patieso līmeni, pārliecinātos par darba raksturu un apstākļiem, kādos tas tika veikts, un salīdzinātu ar citiem, tostarp pieredzējušiem darbiniekiem (vai prasītājs neveica tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, vai viņam noteiktā atlīdzība atbilst viņa kvalifikācijai un izpildītā darba raksturam).
27.04.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-792/2017
Lai atbilstoši Darba likuma 44.panta pirmās daļas 5.punktam darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku būtu attaisnojoša, jāpastāv diviem priekšnoteikumiem: 1) nepieciešamībai veikt noteiktu pagaidu darbu; 2) šim pagaidu darbam jābūt saistītam ar īslaicīgu uzņēmuma darbības vai ražošanas apjoma palielināšanos.
14.11.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-762/2017
Darbinieka tiesības tikt aizsargātam pret darba devēja īstenotu diskrimināciju Darba likuma 29.panta izpratnē un pret darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām Darba likuma 9.panta izpratnē ir atvasinātas no Latvijas Republikas Satversmes 91.pantā atklātā vienlīdzības principa, kas darba tiesisko attiecību jomā konkretizēts Darba likuma 7.pantā. Līdz ar to abas minētās tiesības ir salīdzināmas un arī to aizsardzības līmenim jābūt salīdzināmam.
22.06.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-678/2017
Darba devējs, atsaucoties uz atprasījuma tiesībām, nevar izdarīt ieturējumu no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas bez darbinieka piekrišanas. Atbilstoši Darba likuma 78.panta trešai daļai, ja darbinieks apstrīd šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā paredzēto darba devēja atprasījuma tiesību pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas.
20.03.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-543/2017
Ceļot prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta piekto daļu, darba devējam nav jāprasa iepriekšēja arodbiedrības piekrišana. Uzraudzību par to, kā tiek ievērotas darbinieka tiesības gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, sākotnēji veic arodbiedrība. Savukārt, izskatot darba devēja prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta piekto daļu, to veic tiesa.
04.07.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-503/2017
Ne ikkatrs darba devēja pieļautais formālais Darba likumā vai līgumā noteiktās procedūras pārkāpums, izvērtējot lietā nodibinātos faktus kopsakarā ar pieļautā pārkāpuma tiesiskajām sekām, ir tik būtisks, ka tiesai jāatzīst darbiniekam nelabvēlīgais akts par spēkā neesošu.
09.01.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-461/2017
Izšķirot jautājumu par atstādināšanas no darba likumību, tiesai jāizvērtē, pirmkārt, kādas ir tās darba devēja vai trešo personu pamatotās intereses, kuru apdraudējums būtu novēršams. Otrkārt, jānodibina apstākļi, kas apliecina kaitējuma iestāšanās iespējamību darbinieka neatstādināšanas gadījumā, proti, ka darbinieks, turpinādams pildīt darba pienākumus, var kaitēt darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Darbinieka atstādināšana, kas reglamentēta Darba likuma 58. pantā, un šā likuma 109. panta trešajā daļā noteiktais ierobežojums darba devēja uzteikumam ir būtiski atšķirīgi tiesību institūti; ierobežojums darba devēja uzteikumam nav piemērojams darbinieka atstādināšanas procedūrai.
06.04.2017.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-308/2017
Likumīgā spēkā stājies tiesas sprieduma kļūst visiem obligāts, tas ir saistošs ne tikai prāvniekiem (viņu tiesību pārņēmējiem), kuriem Civilprocesa likuma 203.panta trešā daļa aizliedz celt tiesā identisku prasību, bet arī tiesai, izšķirot šo prāvnieku citus strīdus, kam ir sakars ar iepriekš pilnīgi un galīgi izspriesto lietu. Šādi izpaužas tiesas sprieduma, kas stājies likumīgā spēkā, prejudicialitāte attiecībā uz citiem spriedumiem, kuri tiek taisīti vēlāk citās lietās. Arī likumīgā spēkā nākušā spriedumā ietvertie motīvi var būt saistoši tiesai, kas izskata starp tām pašām pusēm radušos citu civiltiesisku strīdu, kurā prasības pamatā norādītie apstākļi ir identiski ar iepriekš izspriestajā lietā konstatētajiem un izvērtētajiem, bet atšķiras tikai prasības priekšmets jeb strīdīgo materiāltiesisko attiecību objekts.
Par atbilstošu Civilprocesa likuma 203.panta piektās daļas jēgai un mērķim nevar tikt uzskatīts tāds spriedums, kurā veiktais prasības pamatā esošo apstākļu vērtējums nonāk pretrunā ar iepriekš galīgi izspriestā lietā sniegto to pašu apstākļu juridisko kvalifikāciju, kas beigās noved pie: 1) likumīgā spēkā nākuša sprieduma pārskatīšanas (revidēšanas), tādējādi pārkāpjot res judicata principu, 2) pretējiem, viens otru izslēdzošiem secinājumiem jautājumā par prasītāja tiesību aizskāruma esību/neesību.
08.12.2016.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-2672/2016 (CHANGE OF CASE-LAW)
1. Darbinieka vai darba devēja uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums. Ar uzteikumu tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības tam ir tiesisko seku nodibinošs jeb konstitutīvs spēks.
2. Darbinieka Darba likuma 100.panta piektās daļas kārtībā izteikts uzteikums stājas spēkā nekavējoties un izbeidz darba tiesiskās attiecības. Tā kā darba tiesiskās attiecības vairs nepastāv, nav tiesiska darba devēja rīcība uzteikt darba līgumu pēc kāda no Darba likuma 101.panta 1.daļā norādītajiem pamatiem.
3. Situācijā, kad darba devējs ir izmaksājis atlaišanas pabalstu, lai gan pēc tā pārliecības nav pastāvējis svarīgs iemesls Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē, kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tam ir radušies zaudējumi, uzteikumā ietvertā pamatojuma dēļ ir aizskarta tā reputācija vai tml., tas atbilstoši Civilprocesa likuma 1.pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai.
4. Jautājums par darbinieka uzteikuma pamatotību pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas tiesai jāizvērtē arī tad, kad, neesot attiecīgai darba devēja prasībai, darbinieks cēlis prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu.
27.01.2015.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No. SKC-1840/2015
Ar 2010.gada 4.marta likumu „Grozījumi Darba likumā”, papildinot Darba likuma 101.panta pirmo daļu ar 11.punktu, netika aizskarts Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktais princips, kas sakņojas Konvencijā par personu ar invaliditāti tiesībām un Darba likuma 109.panta ceturtā daļa neietekmēja šā panta otrajā daļā ietvertā noteikuma piemērošanu.
Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā noteiktais par aizliegumu uzteikt darbalīgumu „(..) līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība” nozīmē to, ka pēc darbspēju atgūšanas turpinās šālikuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā paredzētā termiņa tecējums par darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, savukārt, ja darbnespēja beidzas ar invaliditātes noteikšanu, iestājas Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktās sekas.
20.01.2015.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No SKC-1793/2015
DL 125. pantā noteiktais darba devēja pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, attiecas uz DL 101.pantu. Savukārt noteikums, ka citos gadījumos darba devēja pienākums ir pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, katrā ziņā saistāms ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc DL 100.panta pirmās daļas, 113. un 114.panta.
Uzteikuma pamatojuma esamība pēc DL 100.panta piektās daļas, ja vien tas nav saistīts ar DL 29.pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, jāpierāda darbiniekam. Darba devējam atbilstoši sacīkstes principam un Civilprocesa likuma 93.panta pirmajai daļai jāpierāda savu iebildumu pamatotība.
26.01.2015.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No. SKC-1650/2015
Ministru kabinetam Izglītības likuma 14.panta 16. un 22.punktā dotais deleģējums noteikt pedagogu darba samaksu aptver visas izglītības iestādes, tostarp augstskolas, neatkarīgi no tā, kas attiecīgo izglītības iestādi dibinājis un finansē, kā arī visus pedagogus (augstskolās – akadēmisko personālu). Darba devējam ir pienākums nodrošināt pedagogam tādu darba samaksu, kas nav zemāka par Ministru kabineta 2009.gada 28.jūlija noteikumos Nr.836 „Pedagogu darba samaksas noteikumi” noteiktajām vispārsaistošajām likmēm.
Attiecībā uz akadēmiskā personāla (profesori, asociētie profesori, docenti, vadošie pētnieki, lektori, pētnieki un asistenti) darba samaksu šāds pienākums tieši izriet no Augstskolu likuma 4.panta trešās daļas 1.punkta „e” apakšpunkta normas.
27.02.2015.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No. SKC-952/2015
Darba likuma 14.panta piektās daļas noteikumu izpildīšana pati par sevi neizslēdz Darba likuma 76.panta pirmās daļas piemērošanas iespēju. Līdz ar to darba devējam ir pienākums atlīdzināt arī tos darbinieka izdevumus, kuri tam radušies nosūtīšanas darbā rezultātā.
Tādēļ darba līguma noteikumam, kurā noteikta darba samaksas likme darbinieka nosūtīšanas gadījumā un kurš paredz uztura naudas iekļaušanu šajā darba samaksas likmē, jāatbilst vienlaikus gan Darba likuma 14.panta, gan 76.panta noteikumiem.
30.09.2014.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No SKC-2425/2014
Darba likuma 14.pantā reglamentētā darbinieka nosūtīšana pēc savas būtības atbilst komandējumam, kas ietver starptautisko elementu - pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, kurā tie parasti netiek sniegti, un darbs tiek veikts personas labā, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrēta darba veikšanu. Citiem vārdiem, darbinieka nosūtīšana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks, jo attiecas tikai uz darba veikšanu ārvalstīs.
Tas nozīmē, ka uz darbinieka nosūtīšanu ir attiecināms Darba likuma 76.panta pirmās daļas 1.punkts, kas ietver darba devēja pienākumu atlīdzināt darbiniekam saistībā ar komandējumu radušos izdevumus, kopsakarā ar Ministru kabineta noteikumiem Nr.969 „Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem un darbinieku darba braucieniem saistītie izdevumi”.
27.05.2014.
Judgment of the Department of Civil Cases, case No SKC-1818/2014
Summētā darba laika uzskaite atbilstoši Darba likuma 140.panta pirmajai daļai attiecas uz pilna darba laika darbiniekiem. Darba likuma 75.panta piektās daļas 2.teikums (likuma redakcijā, kas bija spēkā tiesiskās attiecības rašanās brīdī) nav piemērojams vidējās izpeļņas aprēķināšanai nepilna darba laika gadījumā.
27.03.2014.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No SKC-1683/2014 (CHANGE OF CASE-LAW)
Darba likuma 78.pants ir speciālā tiesību norma attiecībā pret Civillikuma normām, kas reglamentē atprasījuma tiesības netaisnas iedzīvošanās dēļ (Civillikuma 2369.-2392.pants). Atlaišanas pabalsts, kas darbiniekam izmaksāts pēc Darba likuma 112.panta, ietilpst Darba likuma 59.panta tvērumā kā “jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu”. Atlaišanas pabalsta mērķis ir veicināt darbinieka stāvokļa noregulēšanu jaunajos apstākļos, ko izsaucis nodarbinātības zaudējums.
28.03.2014.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No SKC-1609/2014
Ja darbinieks strādā virsstundas neskatoties uz to, ka rakstveida vienošanās par to starp devēju un darbinieku nav noslēgta, un darba devējs to ir akceptējis, tad darba devējam rodas pienākums maksāt par nostrādātajām virsstundām, jo uz šo vienošanos pēc analoģijas attiecināma Darba likuma 41.panta otrā daļa.
04.03.2014.
Judgement of the Department of Civil Cases, case No SKC-1106/2014
Atbilstoši Darba likuma 59.pantam darba samaksa ir atlīdzība par darbu, kas nozīmē tiesības uz darba algu darba līgumā paredzētā darba izpildesgadījumā. Atrodoties komandējumā, prasītājs ir ārpus darba devējas kontroles, tādēļ darba līgumā paredzētā darbaizpilde jāpierāda viņam (Civilprocesa likuma 93.panta pirmā daļa).
06.12.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-2504/2013
Lai konstatētu personas aizskaršanu Darba likuma 29.panta ceturtās daļas kontekstā, nav svarīgs aizskārēja nodoms, bet gan tas, ka aizskartā persona kādas darbības ir uztvērusi kā aizskarošas.
22.11.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-2478/2013
Ja darbiniekam turpmāk ir jāpilda nevis pamatdarba pienākumi, bet tikai papildu darba pienākumi, tad faktiski darbiniekam tiek mainīts darba līgumā noteiktais veicamais darbs (pamatdarbs), kas ir uzskatāms par darba līguma grozīšanu Darba likuma 25.nodaļas (Darba līguma grozīšana) izpratnē (97., 98.pants), nevis par darba līguma precizēšanu 56.panta pirmās daļas izpratnē.
22.11.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-2455/2013
Norāde Darba likuma 101.panta otrajā daļā, ka darba devējai ir pienākums vērtēt līdzšinējo darbu, liecina tieši to, ka likumdevējs nav vēlējies, lai katrā gadījumā, kad tiek konstatēts pārkāpums, arī būtisks, darbinieks tiktu atlaists no darba, neņemot vērā, viņa iepriekšējo darbu pie darba devēja. Tostarp, lai pārkāpumu atzītu par būtisku, saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktu, nepieciešams konstatēt bez attaisnojoša iemesla izdarītu pārkāpumu.
13.11.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-2412/2013
Darba līgumā noteiktās darba algas samazināšana, nemainoties citiem darba līguma nosacījumiem, iespējama vien Darba likuma 97.pantā noteiktajā kārtībā, darba līguma pusēm savstarpēji vienojoties. Darbinieka atteikšanās grozīt darba līgumu, nerada tiesisku pamatu darba devēja uzteikumam.
12.07.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1859/2013
Civilprocesa likuma 594.panta pirmās daļas 3.punkts, kurā noteikts ieturējumu no darba samaksas maksimālais apmērs, nesatur tiešus norādījumus par minimālās darba algas saglabāšanu darbiniekam, tādēļ šai speciālajai normai priekšroka dodama vienīgi attiecībā uz veicamo ieturējumu apmēru, kas atšķiras no vispārējā tiesību normā – Darba likuma 80.panta pirmās daļas pirmajā teikumā paredzētā (20 procenti), bet jautājumā, kas skar minimālās darba algas saglabāšanu, prioritāra piemērojamība tai nevar tikt piešķirta jau tādēļ vien, ka minēto jautājumu tā neregulē, t.i., nesatur noteikumus, kuri papildina vai ierobežo vispārējo tiesību normu.
28.11.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1770/2013
Līgumu slēgšanas brīvības princips ļauj darbiniekam un darba devējam noteikt darba samaksu kombinēti, ietverot tajā gan nemainīgu darba algas summu, gan mainīgu summu autora atlīdzības veidā par darba līgumā paredzēto autora darba radīšanu. Tāpēc apstāklis, ka darbiniekam maksāta autoratlīdzība, darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā nav aplūkojams tikai šauri no autortiesību īstenošanas viedokļa Autortiesību likuma izpratnē, bet vērtējams Darba likuma un darba tiesību aspektā. Līdz ar to autoratlīdzība par darba līgumā paredzēto darbu radīšanu iekļaujama vidējas izpeļņas aprēķinā atbilstoši Darba likuma 75.panta pirmajai daļai.
31.05.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1563/2013
Pēc vispārēja noteikuma prasītājam nav jāpierāda viņa tiesību aizskāruma fakts, ja tas izpaudies no atbildētāja puses negatīvi, kaut gan atbildētāja pienākumiem pret prasītāju vajadzēja izpausties pozitīvi. Respektīvi, ja prasītājs apstrīdējis darba devēja veikto darbinieku nostrādātā laika uzskaiti un tai atbilstošu algas aprēķinu, kā arī iesniedzis pierādījumus, kuri dod pamatu apšaubīt darba devējas veiktās uzskaites pamatotību, tad atbildētājai, ievērojot Civilprocesa likuma 93.panta pirmo daļu, Darba likuma 62.panta pirmās un otrās daļas noteikumus, ir pienākums pierādīt, ka darbinieka nostrādātā laika uzskaite un aprēķinātā darba alga atbilst faktiski nostrādātajam darba laikam.
31.05.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1491/2013
Analizējot jautājumu par tiesiskajām sekām, kādas iestājas, ja darbinieks, kuram, izmaksāts atlaišanas pabalsts, ar tiesas spriedumu tiek atjaunots darbā un viņa labā no darba devēja tiek piedzīta atlīdzība par darba piespiedu kavējumu, Senāts atzinis, ka, piedzenot vidējo izpeļņu par labu darbiniekam, kas atjaunots darbā, atlaišanas pabalsts ieskaitāms piedzenamajā samaksā, jo, turpinoties darba tiesiskajām attiecībām, Darba likuma 112.pantā paredzētais atlaišanas pabalsts darbiniekam nepienākas. (sk. Senāta 2000.gada 29.marta spriedumu lietā Nr. SKC-127, Senāta 2009.gada 14.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-896, Senāta 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1513 9.4.punktu, Senāta 2013.gada 11.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1009 9.1.punktu). Lai gan Darba likuma 78.panta speciālās tiesību normas atlaišanas pabalsta atprasīšanas jautājumu neregulē, tomēr šis apstāklis nevarēja būt pamats prasības noraidīšanai, jo tiesas uzdevums ir meklēt strīda pareizam un taisnīgam risinājumam piemērojamās normas.
08.05.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1482/2013
Vadoties no Eiropas Savienības tiesību efektivitātes principa, kas dalībvalstīm uzliek pienākumu nodrošināt, lai jebkurš indivīds varētu efektīvi realizēt ar Eiropas Savienības normatīvajiem aktiem piešķirtās tiesības, darba tiesībās ir noteikts apgrieztais pierādīšanas pienākums gadījumā, ja prasītājs (darbinieks) ir norādījis uz faktiem vai apstākļiem, kas varētu liecināt par nelabvēlīgu seku radīšanu viņam vai varbūtēju diskrimināciju (Darba likuma 9.panta otrā daļa, 29.panta trešā daļa, 125.pants).
Šādā situācijā darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka pret darbinieku vērstā attieksme, uzsakot darba līgumu, uzliekot disciplinārsodu, izsakot mutiskus aizrādījumus, nav saistīta ar darba devēja nepamatotu, tendenciozu, diskriminējošu attieksmi pret konkrēto darbinieku.
08.04.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1219/2013
Izlemjot jautājumu par darba līguma izbeigšanu saskaņā ar Darba likuma 101.panta piekto daļu, tiesai katrā konkrētā gadījumā, vadoties no faktiskajiem apstākļiem un pierādījumiem lietā, jāapsver, vai pastāv tādi svarīgi apstākļi, kas aiz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem neatļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Tā kā pašvaldības policijas darbiniekiem likumā „Par policiju” piešķirtas tiesības noteiktos gadījumos un kārtībā ierobežot Latvijas Republikas Satversmē privātpersonām garantētās tiesības, pielietot fizisku spēku un šaujamieročus, tad darbinieka, kurš nosacīti atbrīvots no kriminālatbildības par tīša noziedzīga nodarījuma izdarīšanu (kas nav reabilitējošs pamats) reputācija neatbilst ieņemamam amatam un viņš likumā „Par policiju” 21.panta pirmās daļas 4.punktā noteikto ierobežojumu dēļ vairs nevar turpināt darbu pašvaldības policijā.
26.04.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1144/2013
Darbinieka dalības vairākās arodbiedrībās fakts pats par sevi nerada darba devējam pienākumu darba līguma uzteikšanu saskaņot ar katru no tām. Atbilstoši Darba likuma 10.panta, kurā reglamentēta darbinieku pārstāvība sarunām ar darba devēju, ko darbinieku tiesību un interešu aizstāvības nolūkā īsteno arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, trešās daļas otrajam teikumam, ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. Analoģisks noteikums ietverts arī šā panta ceturtajā daļā. Šāda minēto normu konstrukcija, Senāta ieskatā, atklāj likumdevēja mērķi novērst arodbiedrību savstarpēju konkurenci, kā arī atšķirīgas pozīcijas, risinot jautājumus, kas skar darbinieka tiesības un intereses. Tādējādi situācijā, kad darba līguma uzteikšanai darbiniekam – arodbiedrības biedram darba devējs saņēmis vienas arodbiedrības piekrišanu, ir pamats uzskatīt, ka tās nostāja ir saskanīga ar citu arodbiedrību viedokli šajā jautājumā. Ja, izpildot Darba likuma 101.panta sestajā daļā un 110.panta pirmā daļā noteikto pienākumu, tiek noskaidrots, ka darbinieks ir vairāku arodbiedrību biedrs, tad darba devējam nav tiesību izvēlēties, kurā no darbinieka norādītajām arodbiedrībām vērsties, gluži pretēji, tā katrā ziņā atzīstama par darbinieka prerogatīvu.
26.04.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1106/2013
Darba likuma 106.panta, kas reglamentē darba devēja konsultēšanās un informēšanas pienākumu kolektīvās atlaišanas gadījumā, jēga un mērķis ir vērsts uz darbinieka sociālo aizsardzību. Strīda izšķiršanā būtiska nozīme ir apstāklim, kādēļ darba devēja prasa izbeigt darba līgumu ar darbiniekiem un vai tiešām tam ir pamatots iemesls (Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkts), īpaši, ja Direktīvas 98/59/EK un arī Darba likuma 105.-107.panta normu mērķis nav ierobežot darba devēja brīvību organizēt savu darbību tādā veidā, kas tam šķiet visatbilstošākais tā vajadzībām, kad objektīvi nevar novērst darbinieku atlaišanu vai samazināt atlaižamo darbinieku skaitu. Konsultāciju neveikšana pati par sevi nevar kalpot par pietiekamu pamatu darba devēja uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu un/ vai darbinieka atjaunošanai darbā.
29.05.2013.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-544/2013 and separate opinion of the senator Valerijans Jonikans
Darba likums tiešā veidā neparedz tiesisko regulējumu attiecībā uz situāciju, kad laika posmā starp darba līguma uzteikumu un darbinieka atjaunošanu darbā sakarā ar šā uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu ir notikusi iestādes likvidācija. Ja nav iespējams izpildīt Darba likuma 124.panta otrās daļas noteikumus un atjaunot skolas direktori iepriekšējā darbā, jo skola likvidēta, tad viņa atjaunojama darbā pie darba devējas – novada domes.
Rīkojums, kas vērsts uz to, lai nodrošinātu darba tiesisko attiecību turpināšanu ar darbinieku, piedāvājot citu darbu, nav vērtējams kā pretējs darbinieka interesēm un līdz ar to Darba likuma 124.panta noteikumiem.
Darba likuma 57.panta pirmā daļa nav attiecināmas uz situāciju, kad attiecīgā iestāde un amats vairs neeksistē un darba devēja objektīvi nav spējīga dot darbiniekam darbu, kas paredzēts darba līgumā.
28.11.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-2263/2012 and separate opinions of senators Valerijans Jonikans and Aldis Lavins
Gadījumā, kad darba līgumā atbilstoši Darba likuma 40. panta otrās daļas 4.punktam darbiniekam ir noteikta mobila darba vieta, darba devējam ir tiesības to mainīt ar vienpusēju rīkojumu, neveicot grozījumus darba līgumā.
14.11.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No.SKC-2031/2012
1. Darba likuma 103. panta trešā daļa tieši saistās ar šā likuma 109. panta trešo daļu, kas noteic, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā. Darba līguma uzteikums darbinieka darbnespējas laikā vērtējams kā Darba likuma 109. panta trešās daļas pārkāpums.
2. Darba likuma 103. panta trešā daļa ļauj darba devējai tiesiskā veidā aizsargāt savas intereses, izsniedzot uzteikumu pēc darbinieka darbnespējas izbeigšanās, tādēļ Senāts atzīst, ka darba devēja, izsniedzot uzteikumu darbinieka darbnespējas laikā, nav rīkojusies labā ticībā.
3. Tā kā uzteikums tiesiski var būt izsniegts pirmajā dienā pēc darbinieka darbnespējas beigām, tad arī sākas Darba likuma 122. pantā noteiktais viena mēneša termiņa tecējums prasības celšanai tiesā.
19.12.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1979/2012
1. Tiesas atsauce uz Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3.1 pantu, kurā ir precizēta mēneša vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība, kas ir taisnīgāka un atbilst Darba likuma 7. pantā ietvertajam vienlīdzīgu tiesību principam, nav pretrunā ar Darba likuma 75. panta piekto daļu.
2. Darba samaksas jēdzienā saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas judikatūru ietilpst jebkura atlīdzība par darbu vai saistībā ar darbu, izņemot valsts apdrošināšanas iemaksas. EST ir konkrēti norādījusi, ka atlīdzība, kas darbiniekam noteikta sakarā ar atlaišanu no darba, uzskatāma par darba samaksas veidu, uz kuru darbiniekam ir tiesības saistībā ar savu darbu un kas viņam tiek samaksāta darba attiecību izbeigšanas brīdī (sk. EKT spriedums lietā C-262/88 D.H.Barber c.Guardian Royal Exchange Assurance Group, [1990], ECR-I-01889, 13.paragrāfs) (Darba likuma 59. pants).
17.10.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1618/2012
1. Darba likuma 44. panta ceturtajā daļā noteikts, ka uz noteiktu laiku noslēgtā darba līgumā norāda darba līguma beigu termiņu vai arī apstākļus, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu.
2. Darba devēja un darbinieka savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu, kas ir tiesisks darījums, ar kuru tiek izpausta darījuma dalībnieku griba, un, parakstot līguma pagarinājumu, darbinieks izsaka savu gribu, radot tiesiskas sekas, proti, atzīst, ka tiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgtā darba līguma termiņš.Beidzoties minētajam termiņam, darbinieks tiek atbrīvots no darba sakarā ar darba līguma izbeigšanos, pamatojoties uz Darba likuma 113. pantu.
06.11.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1543/2012
Darba likuma 109. panta trešajā daļā noteiktais aizliegums uzteikt darba līgumu darbinieka atvaļinājuma laikā ir attiecināms arī uz gadījumu, kad tiesai pēc darba devēja prasības pieteikuma ir jāatrisina strīds par darba līguma izbeigšanu. Apstāklim, ka prasība ir celta pirms atvaļinājuma piešķiršanas, nav nozīmes, jo laikā, kad strīds tiek risināts, darbinieks atrodas atvaļinājumā. Taču minētais nenozīmē, ka tāpēc strīds vispār nav izskatāms, jo jāņem vērā, ka atvaļinājums tiek piešķirts uz noteiktu laiku. Līdz ar to darba līguma izbeigšana iespējama pēc atvaļinājuma beigām, bet tam ir jābūt norādītam sprieduma rezolutīvajā daļā.
14.11.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1402/2012
No Darba likuma 68. pantā ietvertā regulējuma izriet, ka likumdevējs imperatīvi noteicis darbiniekam obligāti izmaksājamo piemaksu minimālo apmēru, bet jautājumu par piemaksas palielināšanu atstājis darba devēja un darbinieka vai arodbiedrības ziņā. Ja puses nevar vienoties par darba līgumā lietoto vārdu virsstundu darbu apmaksa „pēc divkāršas likmes” nozīmi, tad šī noteikuma iztulkošanai piemērojams Civillikuma 1504.-1510. pants.
26.10.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1363/2012
Gadījumā, kad darba attiecības tiek izbeigtas ar tiesas spriedumu tādēļ, ka darba devēja uzteikums atzīts par spēkā neesošu, Darba likuma 100. panta normas, kas regulē darbinieka uzteikumu, nav piemērojamas. Citiem vārdiem, darba attiecību izbeigšanas juridiskais pamatojums, ir Darba likuma 124. panta otrā daļa, nevis kāda citā šā likuma norma.
25.10.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1325/2012
1. Darba likuma 75. panta piektā daļa, kas noteic, ka dienas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu. (..) Nostrādāto dienu skaitā neietilpst pārejošas darbnespējas dienas, atvaļinājuma dienas un dienas, kad darbinieks nav veicis darbu šā likuma 74. panta pirmajā daļā minētajos gadījumos. Kā redzams, tad minētajā normā īpaši uzsvērts, ka pēdējo sešu mēnešu nostrādāto dienu skaitā neietilpst atvaļinājuma dienas un tātad, arī samaksa par šīm dienām.
2. Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punkts vispārīgi nosaka to, ka jābūt ārsta apliecinājumam par darbinieka spējām veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ. Savukārt Ministru kabineta noteikumi Nr. 219 „Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” konkretizē Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punkta saturu.
09.11.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1275/2012
1. Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā lietotais jēdziens „būtiski” ir ģenerālklauzula, kuras aizpildīšana ar saturu ir atstāta tiesību piemērotāju ziņā. No norādītā secināms, ka vispirms darba devējam ir izvērtējams, vai pārkāpums ir būtisks, taču, skatot strīdu tiesā, pārbaudīt, vai darba devējs pareizi šo jēdzienu piemērojis konstatētajiem apstākļiem, ir tiesas pienākums.
Faktiski Darba likuma 101. panta otrajā daļā nosaka darba devējam pienākumu izvērtēt pārkāpuma samērīgumu ar konkrētajām sekām – darba līguma uzteikumu. Taču, tāpat kā attiecībā uz pārkāpuma būtiskumu, strīda gadījumā tiesai ir jāpārbauda, vai ir ievērots samērīgums, jo tiesa strīdu izskata pēc būtības, ko Senāts jau ir norādījis 2011. gada 9. februāra spriedumā lietā Nr.SKC-299/2011.
2. Lai gan Civilprocesa likumā nepārprotami darbojas sacīkstes princips, tomēr attiecībā uz darba strīdiem Darba likuma 125. pants, kas konkrētajā gadījumā ir speciālā tiesību norma, nosaka izņēmumu no tā, proti, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai un, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.
Minētais izriet no principa, ka darba devēja un darbinieka savstarpējās tiesiskajās attiecībās darbinieks ir vājākā vai neaizsargātā līgumslēdzēja puse, kas attiecas arī uz lietas izskatīšanu tiesā.
05.09.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1226/2012
1. Pamati, kas darbinieka atstādināšanai no darba minēti Darba likuma 58. panta trešajā daļā, rodoties strīdam, ir jāpierāda darba devējam.
2. Izšķirot jautājumu par uzteikuma atbilstību Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktam, tiesai bija jāpārliecinās, ka: 1) darbinieks pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, 2) pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla, 3) pārkāpums ir būtisks. Vienlīdz svarīga ir arī Darba likuma 101. panta trešās daļas noteikumu ievērošana par darba līguma uzteikumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, kas attiecas uz uzteikuma procedūru.
03.10.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1074/2012
Saskaņā ar Darba likuma 125. pantu darba devējam ir pienākums pierādīt, ka viņa veikts darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Citos gadījumos, kad darbinieks cēlis prasību par atjaunošanu darbā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.
03.09.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1057/2012
1. Ja prasītāja, lūdzot atlīdzību par morālo kaitējumu, ir atsaukusies uz Darba likuma 7., 9., 29. pantu, t.sk. 29. panta astoto daļu, kas tieši paredz tiesības prasīt atlīdzību par morālo kaitējumu, tiesai nav pamata prasības noraidījumu motivēt ar atsauci uz Civillikuma 1635., 2352.a pantu.
2. Apelācijas instances tiesai, izšķirot darba strīdu, ir pienākums pārbaudīt atlaišanas pabalsta aprēķinu atbilstoši Darba likuma 75. panta piektajai daļai un tā izmaksu vai arī izmaksājamais atlaišanas pabalsts jāaprēķina pašai.
14.12.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-886/2012
Apelācijas instances tiesai pēc prasītājas iesniegtās apelācijas sūdzības lieta jāskata pēc būtības, tostarp, jāpārbauda darba devēja iebildumi attiecībā uz Darba likuma 122. pantā noteiktā prasības celšanas termiņa pārkāpumu, jo materiāltiesiskā prekluzīvā viena mēneša termiņa nokavējums prasības celšanai tiesā ir patstāvīgs pamats prasības noraidīšanai. Nav būtiski, par cik dienām termiņš ticis nokavēts, jo tiesības zūd līdz ar termiņa izbeigšanos.
23.05.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-766/2012
Darba likuma 58. panta trešās daļas mērķis ir nepieļaut situācijas, kad darbinieks, veicot darbu, var nodarīt kaitējumu sev vai trešajām personām, tādējādi ļaujot darba devējam ātri reaģēt uz šīm situācijām. Atstādināšana no darba nav pašmērķis, bet instruments iespējamo kaitīgo seku novēršanai.
06.06.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-764/2012
Darba likuma 98. panta pirmās daļas norma nav patstāvīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats, jo tā nesaraujami saistīta ar Darba likuma 101. pantā regulēto darba devēja uzteikumu. Līdz ar to, izvērtējot šīs tiesību normas noteiktajā kārtībā izteikta darba līguma uzteikuma tiesiskumu, jāpārbauda piedāvāto darba līguma grozījumu pamatojums, jo tieši no šo grozījumu likumības un pamatotības atkarīgs uzteikuma tiesiskums (sk. Senāta 2010. gada 24. februāra spriedumu lietā Nr. SKC-289/2010 un 2010. gada 10. februāra spriedumu lietā Nr. SKC-309/2010).
Ja darbinieks, kurš ir arodbiedrības biedrs, nav piekritis darba attiecību turpināšanai atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, darba devējs tiesīgs uzteikt darba līgumu, tikai saņemot arodbiedrības piekrišanu. Šādas piekrišanas nepieciešamība izriet no Darba likuma 98. panta pirmās daļas, kas grozīta 2005. gada 13. oktobrī, ietverot norādi uz Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajiem darba devēja uzteikuma pamatiem.
06.06.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-684/2012
1. Atbilstoši Eiropas Savienības tiesas judikatūrai diskriminācijas lietās pierādīšanas pienākuma pāreja no darbinieka uz darba devēju nosakāma, nevis pamatojoties uz pierādījumiem, kas apliecina šāda fakta esamību, bet gan norādot uz apstākļiem, kas var pirmšķietami (prima facie) liecināt par iespējamo diskrimināciju (sk. sal. Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010, 70. lpp., Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā C-172/92 Dr. Pamella Mary Enderby v. Frechay Health Authority and Secretary of State for Health, European Court reports 1993 I-05535 lpp., 18. paragrāfs).
2. Tā kā sliktāka izturēšanās maternitātes dēļ vienmēr atzīstama par tiešo diskrimināciju (sk. sal. K. Dupate. Eiropas Savienības tiesu prakse darba tiesībās. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2011, 40., 41.lpp., Eiropas savienības tiesas spriedumi lietās C-177/88, Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v Stichtig Vormingscentrum voor Jong Volwasen (VJV-Centrum) Plus (1990), ECR page I-03941, C-207/98, Silke-Karin Mahlburg and Land Maklenburg-Vorpommern, ECR, 2000, I-549), tad sliktāku darba apstākļu, t.sk., darba samaksas samazināšana maternitātes dēļ būs tieša diskriminācija uz dzimuma pamata. Ja darbiniecei, atgriežoties no pēcdzemdību vai bērna kopšanas atvaļinājuma, maternitātes laikā netiek nodrošināta ar darbu iepriekšējā darba vietā un ar iepriekšējo atalgojumu, bet tieši pretēji tiek pārcelta uz mazāk atalgotu darbu, saglabājot darba vietu un iepriekšējo atalgojumu šīs darbinieces aizvietotājam, tad minētais apstāklis var liecināt par tiešo diskrimināciju uz dzimuma pamata, t.i., darba devējam minētais apstāklis jāatspēko, pierādot, ka nav notikusi tieša vai netieša diskriminācija (Darba likuma 29. panta trešā daļa).
25.04.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-454/2012
Lai arī Darba likuma 33. panta otrā daļa attiecas uz intervijām, visā darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā ir aizliegta diskriminācija (sk. Darba likuma 29. un 95. pantu) un nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam (sk. Darba likuma 9. pantu), tāpēc, noslēdzot darba līgumu, kā arī pēc tā noslēgšanas darba devējs ir tiesīgs vākt tikai tādu informāciju, kas objektīvi saistīta ar darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un veicamo darbu.
Darba likuma 101. panta sestā daļa noteic, ka pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs. Tādējādi darba devējs tikai šajā gadījumā ir tiesīgs pieprasīt darbiniekam ziņaspar viņa piederību noteiktai arodbiedrībai, lai izpildītu šajā tiesību normā uzlikto pienākumu (sk. sal. V. Slaidiņa, I. Skultāne. Darba tiesības. Rīga: Zvaigzne ABC, 2011, 57. lpp.).
07.03.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-436/2012
Ja darbinieks nav precīzi formulējis Darba likuma 122. pantā minēto prasījumu, taču viņa celtās prasības mērķis nepārprotami ir turpināt darba tiesiskās attiecības, tad, lūgdams atzīt darba devējas uzteikumu par prettiesisku un atjaunot viņu iepriekšējā darbā, pēc būtības darbinieks ir izteicis arī prasījumu par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.
04.04.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-388/2012
Ievērojot Darba likuma 101. panta pirmās daļas noteikumu, kas darba devēja uzteikumam paredz rakstveida formu, Senāts uzskata, ka arī tā atsaukumam ir piemērojams noteikums par rakstveida formu. Šāda Darba likuma 103. panta trešās daļas interpretācija atbilst arī Eiropas Padomes 1991. gada 14. oktobra Direktīvas 91/533/ EEK „Par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem” 5. pantam, kas noteic, ka par jebkurām izmaiņām ziņās, kas minētas 2. panta 2. punktā un 4. panta 1. punktā, jāsastāda rakstisks dokuments, kurš darba devējam jānodod darbiniekam iespējami īsā laikā, bet ne vēlāk kā vienu mēnesi pēc attiecīgo izmaiņu ieviešanas. Tādējādi darba devējs nav tiesīgs mutvārdos atsaukt rakstveidā sastādītu darba devēja uzteikumu.
21.03.2012.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-368/2012
Civilprocesa likuma 97. pantā noteikto pierādījumu novērtēšanas un 193. panta piektajā daļā norādīto sprieduma motīvu daļas formu un saturu prasību neievērošana var ietekmēt tiesas secinājumus par materiālo tiesību normu, tostarp Darba likuma 58. panta un 101. panta pirmās daļas 2. punkta piemērošanu.
22.06.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-980/2011
1. Tiesas secinājums, ka iestāde ir likvidēta, bet tās tiesības un saistības ir pārņēmusi cita iestāde, neatbilst likvidācijas institūta būtībai un ir radījis būtisku pretrunu, kas novedis pie lietas nepareizas izspriešanas. Likvidētās iestādes pārvaldes uzdevumu nodošana citai/citām iestādei/iestādēm atbilst Valsts pārvaldes iekārtas likuma 15. pantam un nedod pamatu apšaubīt pašu likvidācijas faktu.
2. Nenošķirot likvidācijas un reorganizācijas procedūras, tiesa nepamatoti piemērojusi Darba likuma 117. panta otrās daļas normu, kas situācijā, kad iestāde likvidēta, nav piemērojama.
Iestādes kā darba devējas likvidācija ir pamats darba līguma uzteikumam pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 10. punkta.
3. Darba likuma 127. panta pirmajā daļā un Civilprocesa likuma 205. panta pirmajā daļā paredzētās tiesas tiesības noteikt sprieduma nekavējošu izpildi pilnīgi vai tā noteiktā daļā ir izņēmums no Civilprocesa likuma 203. panta piektajā daļā un 204. panta pirmajā daļā noteiktās vispārējās kārtības, kas paredz, ka spriedumu izpilda pēc tā stāšanās likumīgā spēkā.
Spriedumam daļā par tā nekavējošu izpildi jāatbilst Civilprocesa likuma 193. panta piektajai daļai un ir jābūt motivētam.
26.10.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-921/2011
Neskatoties uz to, ka civilprocesā darbojas sacīkstes princips, attiecībā uz darba strīdiem Darba likuma 125. pants nosaka izņēmumu no tā, proti, darba devēja pierādīšanas pienākumu. Minētais izriet no principa, ka darba devēja un darbinieka savstarpējās tiesiskajās attiecībās darbinieks ir vājākā vai neaizsargātā līgumslēdzēja puse, kas attiecas arī uz lietas izskatīšanu tiesā (sal. Eiropas Savienības Tiesas 2010. gada 25. novembra spriedums (otrā palāta) lietā C-429/09 par lūgumu sniegt prejudiciālo nolēmumu).
Darba likuma 101. panta otrās daļas otrais teikums nosaka, ka, lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Tā kā citētā tiesību norma paredz darba devēja pienākumu, nevis tiesību izvērtēt tiesību normā noteikto, tad tiesai ir jānoskaidro, vai atbildētāja ir to ievērojusi.
08.06.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-879/2011
1. Darbinieka rīcība atzīstama par prettiesisku ne tikai kāda konkrēta normatīvā akta pārkāpuma gadījumā, bet arī tad, ja viņš, neizrādot nepieciešamo rūpību, vai nu vispār nepilda, vai nepienācīgi izpilda savus darba pienākumus, kas konkretizēti darba līgumā un citos darba devēja aktos, kas viņam ir saistoši. Šādu Darba likuma 101. panta pirmās daļas 2. punkta tulkojumu par šīs normas piemērošanu Senāts devis spriedumā lietā Nr. SKC-570/2004, Nr. SKC-223/2009, Nr. SKC-548/2011.
2. Darba likuma 110. panta otrā daļā noteikts termiņš, kādā arodbiedrībai ir pienākums informēt darba devēju par savu lēmumu, kā arī pieņēmums, ka arodbiedrība piekrīt darba līguma uzteikumam, ja tā šajā termiņā atbildi nav sniegusi. Tas nozīmē, ka arodbiedrībai ir iespēja izvēlēties sniegt vai nesniegt atbildi uz darba devēja pieprasījumu, tomēr, sniedzot atbildi, likums neuzliek tai par pienākumu motivēt savu lēmumu. Savā lēmumā arodbiedrība var norādīt, ka tā piekrīt vai nepiekrīt darba līguma uzteikumam, nepaskaidrojot, pēc kāda tieši Darba likuma punkta tā piekrīt uzteikumam un kāds ir šāda lēmuma pieņemšanas pamatojums.
22.06.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-849/2011
Darba likuma 97. panta kārtībā izdarīti grozījumi darba līgumā ir pušu brīvas gribas izpausmes akts un kā jebkurš civiltiesisks darījums stājas spēkā līdzēju norunātajā laikā. Ņemot vērā, ka šāda darba līguma grozīšana nav saistīta ar darba devēja uzteikumu, par nepamatotu atzīstama Darba likuma 98. panta otrajā daļā noteiktās garantijas piemērošana, vēl mēnesi saglabājot darbiniekam noteikto darba samaksu vai vidējo izpeļņu.
09.03.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-762/2011
Latvijas Evaņģēliski luteriskās baznīcas likuma 13.panta pirmā daļa darba līguma uzteikšanas un uzteikuma apstrīdēšanas kārtību neregulē, kas izslēdz pamatu runāt par pretrunām starp Darba likumā ietvertajām vispārējām tiesību normām un minēto speciālo normu. Norādītā speciālā tiesību norma nesatur tādus noteikumus, kas ierobežo vispārējo tiesību normu piemērošanu. Šajā normā paredzētā baznīcas tiesība atkāpties no Darba likuma 7. un 29. pantā noteiktā atšķirīgas attieksmes aizlieguma, turklāt tikai gadījumā, ja attiecīgā veida reliģiskā pārliecība ir darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, ņemot vērā reliģiskās organizācijas ētosu (šā likuma 29. panta desmitā daļa redakcijā, kas bija spēkā līdz 2010. gada 25. martam), nenozīmē pilnīgas rīcības brīvības piešķīrumu baznīcai kārtot ar darba attiecību nodibināšanu, grozīšanu un izbeigšanu saistītos jautājumus, kas skar tās darbiniekus, izņemot garīgo personālu, kādā citā, ārpus Darba likuma regulējuma esošā procedūrā.
Baznīcai ir tiesības Latvijas Evaņģēliski luteriskās Baznīcas likuma 13. panta pirmajā daļā minētos apstākļus izmantot darbinieka atlaišanas no darba pamatošanai, taču tas neatbrīvo šo reliģisko organizāciju no pienākuma ievērot Darba likuma 26. nodaļā ietvertās normas, kas nosaka darba tiesisko attiecību izbeigšanas kārtību.
Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktais viena mēneša termiņš darba līguma uzteikšanai ir prekluzīvs termiņš, t.i., subjektīvo tiesību izbeidzošs termiņš, kas aprobežo attiecīgās tiesības pastāvēšanu laikā (sk. Kalniņš E. Prasība par atjaunošanu darbā // Jurista vārds. 06.04.2004., Nr. 13.). Tādējādi darba devējam, neuzsakot darba līgumu šajā termiņā, tiesība uzteikt darba līgumu sakarā ar konstatēto pārkāpumu izbeidzas. Savukārt darba līguma uzteikšana pēc šī termiņa izbeigšanās ir pamats uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu sakarā ar darba līguma uzteikšanas kārtības pārkāpumu (Darba likuma 124. panta pirmā daļa).
13.04.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-300/2011 (See CHANGE OF CASE-LAW in case No SKC-2672/2016)
Lai arī Darba likums nesatur tieši piemērojamu tiesību normu, no kuras izrietētu darba devēja tiesības celt prasību tiesā par darbinieka uzteikuma, kas pamatots ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, atzīšanu par spēkā neesošu, tomēr Senāta ieskatā atbilstošā tiesiskā regulējuma trūkums ir aizpildāms analoģijas ceļā.
Līdzīgu gadījumu regulē Darba likuma 122. pants, no kura izriet darbinieka tiesības celt tiesā prasību par darba devēja darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Proti, uzteikuma izteikšanas brīdī darbiniekam tas ir jāpieņem kā obligāts akts un tikai pēc tam viņš var vērsties tiesā. Tādējādi, piemērojot analoģiju, secināms, ka, ja darba devējs vēlas apstrīdēt iepriekš minēto darbinieka darba līguma uzteikumu,tad tam neatkarīgi no šī uzteikuma pamatotības jāgriežas tiesā ar prasību par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu
09.02.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-299/2011
Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā norādīts: „(..) būtiski pārkāpis darba līgumu (..)”. Jēdziens „būtiski” ir ģenerālklauzula, kuras aizpildīšana ar saturu ir atstāta tiesību piemērotāju ziņā.No minētā secināms, ka vispirms, protams, darba devējam ir izvērtējams, vai pārkāpums ir būtisks, taču, skatot strīdu tiesā, neapšaubāmi tiesas pienākums ir pārbaudīt, vai darba devējs pareizi šo jēdzienu piemērojis konstatētajiem apstākļiem.
Pārkāpuma būtiskuma izvērtēšana savukārt ir saistīta ar Darba likuma 101. panta otrajā daļā noteikto, ka, lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts (..). Faktiski šī tiesību norma nosaka darba devējam pienākumu izvērtēt pārkāpuma samērīgumu ar konkrētajām sekām – darba līguma uzteikumu. Taču, tāpat kā attiecībā uz pārkāpuma būtiskumu, strīda gadījumā tiesai ir jāpārbauda, vai ir ievērots samērīgums, jo tiesa strīdu izskata pēc būtības, ko Senāts jau ir norādījis lietās SKC-588/2010, SKC-1286/2010.
Ja uzteikums bijis vienā eksemplārā, darbinieks ar to iepazīstināts, bet atteicies parakstīties par to un viņam tas nav izsniegts, tad Senāta ieskatā par darba līguma uzteikuma dienu atzīstama diena, kad darbinieks ir šo uzteikumu saņēmis. Jāņem vērā, ka Darba likuma 102. panta prasība par uzteikuma rakstveida formu nozīmē to, ka otrai pusei ir tiesības saņemt rakstiski izteikto uzteikumu, lai ar to iepazītos mierīgos apstākļos un apsvērtu, vai to apstrīdēt.
11.05.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-291/2011 (See Change of Case-law in judgement No SKC-2672/2016)
Tikumības un taisnprātības apsvērumi ir tādi apsvērumi, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām).
Darba algas neizmaksāšana aizskar darba ņēmēja mantiskās intereses, likumā ir paredzēta kārtība, kādā darbinieks var novērst šādu tiesību prettiesisku aizskārumu. Ne vienmēr, kad darba devējas rīcība ir vērtējama kā negodprātīga vai prettiesiska, to ir iespējams attiecināt un saistīt ar darbinieka tikumības un taisnprātības apsvērumiem.
09.02.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-288/2011
Judikatūras veidošanas nolūkā Senāts norāda, ka nav pieļaujama darbinieka atsaukšana no atvaļinājuma uz vienu dienu, kad to neprasa steidzami darba uzdevumi, bet ar vienīgo vai galveno mērķi uzteikt darba līgumu. Šādi veikts uzteikums nevar novest pie darba līguma likumīgas izbeigšanas. (Darba likuma 109. panta trešā daļa)
Senāts atstāj negrozītu spriedumu, no kura izriet, ka uzteikums nav atzīts par spēkā neesošu, jo pēc uzteikuma termiņa darba attiecības turpinājās.
09.02.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-283/2011
Darba likuma 45. panta ceturtā daļa noteic, ja, beidzoties termiņam, uz kādu noslēgts darba līgums, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.
Šajā gadījumā veidojas tiesību normu kolīzija starp Publisko aģentūru likuma 28. panta 2. punktu un likuma „Par pašvaldībām” 21. panta pirmās daļas 9. punktu – tikai dome var iecelt amatā uz 5 gadiem un atbrīvot no amata pašvaldības aģentūras vadītāju – no vienas puses un Darba likuma 45. panta ceturto daļu no otras puses.
Uz aģentūras direktora nodarbinātību Publisko aģentūru likums un likums „Par pašvaldībām” uzskatāmi par speciālajiem likumiem attiecībā pret Darba likumu, kas vispārēji regulē jautājumus saistībā ar darba tiesiskajām attiecībām jebkuram darbiniekam.
09.03.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-281/2011
Kritērijs Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta un 90. panta pirmās daļas piemērošanai pēc būtības ir viens: noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpums.
Minēto normu sastāvus norobežo vien pārkāpuma būtiskums. Tieši šī pazīme nosaka, kurā gadījumā var tikt piemērots disciplinārsods, bet kurā – darba līguma uzteikums. Taču tas norāda, ka vienlaikus gan disciplinārsods, gan uzteikums nevar tikt piemērots.
Konstatējot, ka pārkāpums ir būtisks, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ievērojot, ka atbilstoši Darba likuma 101. panta otrajai daļai viņam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Minētais nozīmē, ka, pat konstatējot būtisku pārkāpumu, tas var būt pietiekošs tiesisks pamats darba līguma uzteikumam vienīgi tad, ja būs izpildīti minētie noteikumi apstākļu un personas izvērtējumā.
Atzinums, ka „(..) piezīmju un rājienu summēšanās kādā noteiktā periodā nerada darbiniekam nekādas tiesiskas sekas” ir kļūdains. Senāts atzīst, ka tieši piemērotais sods darbiniekam ir tas kritērijs, pamatojoties uz kuru atkārtota pārkāpuma gadījumā atbilstoši Darba likuma 101. panta otrajai daļai darba devējs var uzteikt darba līgumu pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1.-5. punkta. Piemērotie sodi var ierobežot darbinieka izaugsmes iespējas, ietekmēt atalgojumu nākotnē vai radīt viņam citas nelabvēlīgas sekas.
Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktais termiņš darba līguma uzteikumam – ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, kā arī 103. panta pirmās daļas 2. punkts, kas darba devēja uzteikuma termiņu nosaka 10 dienas, – pietiekoši skaidri norāda uz nepieciešamību konstatēt jaunu pārkāpumu, nevis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz iepriekš izdarītajiem pārkāpumiem, par kuriem darbinieks jau ir disciplināri sodīts.
19.01.2011.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1/2011
Atlaist (atsaukt no amata) grūtnieces laika posmā no viņu grūtniecības sākuma līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām aizliegts tad, ja ir acīmredzama atlaišanas iemesla saistība ar grūtniecību vai kāda iemesla dēļ, kas būtībā pamatots ar šo stāvokli. Tomēr šis aizliegums nav absolūts, jo grūtnieci var atlaist ar viņas grūtniecības stāvokli nesaistītu iemeslu dēļ.
08.12.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1352/2010
Darba devēja uzteikums ir vienpusējs darījums, ar kuru darba devējs pauž savu gribu pārtraukt darba tiesiskās attiecības. Tā kā darba tiesiskās attiecības regulē ne tikai Darba likums, bet arī citi normatīvie akti, tostarp Civillikums, kas paredz nosacījumus tiesiskā darījumā, darba devējam nav aizliegts darba līguma uzteikumā ietvert nosacījumus par tā spēkā stāšanos. Ja darba devējs uzteikuma spēkā stāšanos ir darījis atkarīgu no nosacījumiem, kuriem iestājoties, dokuments iegūst uzteikuma tiesisko dabu un sekas, tad Darba likuma 122. panta pirmajā teikumā paredzētais termiņš skaitāms tieši no tās dienas, kad ir iestājušies darba devēja noteiktie nosacījumi, un dokuments kļuvis par uzteikumu. Pretējā gadījumā tiktu pārkāptas darbinieka tiesības viena mēneša laikā apstrīdēt darba līguma uzteikumu.
22.12.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1210/2010
1. Izšķirot strīdu par dīkstāvi, tiesai jānoskaidro, vai konkrētā darba līguma ietvaros darba devējs ir izpildījis savu Darba likuma 28. panta otrajā daļā noteikto pienākumu maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, kas tādējādi ietver sevī arī pienākumu nodrošināt darbinieku ar darbu.
2. Darba likuma 31. panta otrā daļa noilguma termiņu saista ar aprēķina, kas reglamentēts Darba likuma 71. pantā, nevis izziņas (64. pants) izsniegšanu/neizsniegšanu.
3. Darba likuma 64. pantā un 129. pantā minētās izziņas darba devējs izsniedz pēc darbinieka pieprasījuma. Minētajā kārtībā izsniegtajām izziņām nav tiesiskas ietekmes uz noilguma termiņu noteikšanu darba strīdos.
4. Darba likuma 71. pantu tulkojot sistēmiski ar citām Darba likuma 19. nodaļas „Darba samaksas izmaksa” normām, secināms, ka darba devēja pienākums izsniegt darba samaksas aprēķinu attiecas uz ikvienu darba samaksas izmaksas gadījumu.
5. Darba samaksas aprēķina izsniegšana ir darba devēja pienākums un darbinieka lūgums tam nav nepieciešams. Darba samaksas aprēķina izsniegšana ir tiesiskas sekas radošs akts, kam ir tieša ietekme uz noilguma termiņu prasībās par darba samaksas piedziņu. Strīda gadījumā par noilguma divu vai trīs gadu termiņu darba samaksas aprēķina izsniegšanas fakta pierādīšanas pienākums ir darba devējam.
6. Darba likuma 123. pantā paredzētā iespēja atjaunot nokavēto procesuālā termiņu prasības celšanai par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu vai atjaunošanu darbā katrā ziņā izbeidzas, ja kopš nokavētā prasības termiņa beigām pagājis vairāk kā gads (līdz 2010. gada 24. martam – 6 mēneši).
08.12.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1170/2010
Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, izņemot Darba likuma 109. panta pirmajā daļā noteiktos izņēmuma gadījumus. Šā likuma 47.panta pirmajā daļā paredzētais darba līguma uzteikuma pamats nav minēts kā izņēmums, kad darba devējam atļauts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci.
Ja darba devējs par darbinieces grūtniecību uzzinājis vēl darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, Darba likuma 109. panta pirmajā daļā noteiktais aizliegums viņam ir saistošs.
08.12.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1084/2010
1. Izdarot savus secinājumus par izdarīto pārkāpumu no sabiedriskās bīstamības viedokļa, bet nevērtējot darbinieka rīcības tiesiskumu/prettiesiskumu darba devēja – darbinieka attiecību jomā, tiesa ir izgājusi ārpus Darba likuma 101. panta pirmās daļas 2. punktā noteiktās tiesību normas sastāva, kas novedis pie tās nepareizas piemērošanas.
2. Lai gan atbilstoši Darba likuma 125. pantam pienākums pierādīt darba līguma uzteikuma pamatotību ir darba devējam, tas, vadoties no civilprocesā noteiktā sacīkstes principa, neatbrīvo no pierādīšanas pienākuma darbinieku, ja viņš uzteikumā minētos apstākļus apstrīd.
22.12.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-966/2010
Ja katrs no darba līgumiem pēc sava satura un formas ir ticis noslēgts kā pilnīgi patstāvīgs līgums ar līguma priekšmeta, darbu izpildes termiņa un atlīdzības, pušu tiesību un pienākumu, līguma darbības termiņa u.c. līguma noteikumu detalizētu izklāstu, atzīstams, ka katrs nākamais līgums no tā parakstīšanas brīža pēc būtības ir atcēlis iepriekšējo, izsakot to jaunā redakcijā (Darba likuma 39. pants).
03.11.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-799/2010
Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonām un darbiniekiem atlaišanas pabalsts ir izmaksājams Darba likuma 112. panta noteiktajos gadījumos, bet laikā no 2009. gada 29. jūnija līdz 31. decembrim tas izmaksājams likuma „Par valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzību 2009. gadā” 11. pantā noteiktajā apmērā.
Darba likuma 128. panta pirmā daļa tulkojama kopsakarā ar Darba likuma 112. pantā noteikto par darba devēja pienākumu izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu atlaišanas dienā. Pretējā gadījumā varētu rasties situācija, ka nostrādāto gadu skaits mainās uzteikuma termiņa laikā, un tad darbiniekam būtu jāsaņem tā pabalsta summa, uz ko bija tiesības uzteikuma izdošanas dienā, nevis atlaišanas dienā – tātad mazāka, kaut arī darbinieks pēc uzteikuma saņemšanas ir turpinājis strādāt.
15.12.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-694/2010
Darba likuma 126. panta pirmajā daļā noteiktais regulējums atbilst Eiropas Savienības Tiesas traktējumam, ka darbiniekam piešķirtā kompensācija par atlaišanu no darba bez pamatota iemesla ir domāta tam, lai sniegtu darbiniekam to, ko viņš būtu nopelnījis, ja darba devējs nebūtu nelikumīgi izbeidzis darba attiecības. Līdz ar to, aprēķinot atlīdzību par darba piespiedu kavējumu, izšķiroša nozīme piešķirama nevis apstākļiem, kas pastāvējuši pirms nelikumīgās atlaišanas, tostarp situācijai, kad darbinieks attaisnojošu iemeslu dēļ (slimība, bērna kopšanas atvaļinājums u.tml.) ilgāku laika posmu nav pildījis darba pienākumus un nav saņēmis darba algu, bet gan tam, kādu atalgojumu viņš būtu saņēmis, ja darba attiecības netiktu izbeigtas (Darba likuma 126.pants).
07.04.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-465/2010
1. Darba likuma 102. pantā darba devējam imperatīvā formā noteikts pienākums, uzteicot darba līgumu, rakstveidā paziņot par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Sarunas par iespējamo atlaišanu nevar traktēt kā pierādījumu nedz tam, ka darba devēja šajā normā noteikto pienākumu izpildījusi, nedz tam, ka darbinieks darba līguma uzteikumu saņēmis. Sarunām par iespējamo darbinieka atlaišanu nav juridiskas nozīmes, jo darba devējas paziņojums par atlaišanu, neizsniedzot darbiniekam darba līguma uzteikumu, nekādas sekas nerada.
2. Uz rīkojumu par atlaišanu no darba nevar attiecināt Civilprocesa likuma 56.1 panta 3. punktu, jo darba devējas uzteikumu (rīkojumu), ievērojot nopietnās tiesiskās sekas, ko tas rada, nevar pielīdzināt šā likuma 56. panta otrajā daļā minētajiem tiesas dokumentiem, kurus atļauts nosūtīt pasta vienkāršā sūtījumā.
3. Izlemjot jautājumu, kas saistīts ar prasības iesniegšanas termiņu, noteicošais ir fakta konstatējums par dienu, kad darbinieks uzteikumu reāli saņēmis. Turklāt šī fakta pierādīšanas pienākums atbilstoši Darba likuma 125. pantā ietvertajai normai, gulstas uz darba devēju.
24.02.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-374/2010
Darba līguma uzteikuma mērķis ir darbinieka informēšana par paredzamo darba attiecību izbeigšanu. Būtiski ir pierādījumi, kad darba devējs ir iepazīstinājis darbinieku ar uzteikuma saturu, gadījumos, kad darbinieks atsakās parakstīties par uzteikuma saņemšanu. Uzteikums uzskatāms par saņemtu dienā, kad darbinieks iepazīstināts ar tā saturu un no šīs dienas skaitāms Darba likuma 122. pantā paredzētais prasības celšanas termiņš.
10.02.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-309/2010
Darba likuma 98. panta pirmās daļas norma nav patstāvīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats, jo tā saistīta ar Darba likuma 101. pantā regulēto darba devēja uzteikumu. Izvērtējot Darba likuma 98. panta pirmās daļas noteiktajā kārtībā izteikta darba līguma uzteikuma tiesiskumu, jāpārbauda darba līguma grozījumu pamatojums, no kura likumības un pamatotības atkarīgs uzteikuma tiesiskums.
24.02.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-289/2010
Darba likuma 98. pantā ietvertās normas analīze ļauj secināt, ka darbinieka atteikšanās turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši piedāvātajiem darba līguma grozījumiem pati par sevi nav pamats darba līguma izbeigšanai. Šī norma neparedz patstāvīgu darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu, jo tā ir tieši saistīta ar 101. panta pirmās daļas noteikumiem. To atzinusi arī darba devēja, izsniegto uzteikumu pamatojot kā ar Darba likuma 98. pantu, tā arī 101. panta pirmās daļas 9. punktu. Darba likuma 101. pants „Darba devēja uzteikums” reglamentē darba devēja uzteikumu tiesisko pamatu, t.i., apstākļus, kuros pieļaujama darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas. Savukārt Darba likuma 103. pants „Darba devēja uzteikuma termiņš” noteic termiņus, kādi darba devējam jāievēro, ja tas darbiniekam uzteic darba līgumu. Līdz ar to, ja darba devējs uzteic darbiniekam darba līgumu, tad darba devēja pienākums ir ievērot arī Darba likuma 103. panta pirmajā daļā minētos termiņus. Darba likuma 98. panta pirmajā daļā noteikts minimālais termiņš, kāds darba devējam jāievēro, ja darba līgums tiek uzteikts saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem. Taču, ja darba līgumā vai koplīgumā paredzēti ilgāki uzteikuma termiņi, darba devējam ir jāievēro šie termiņi, jo to noteic Darba likuma 103. panta pirmā daļa.
27.01.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-274/2010
Darba tiesisko attiecību izbeigšana, pusēm savstarpēji vienojoties, ir patstāvīgs divpusējs darījums, tādēļ pārejoša darbnespēja pati par sevi nevar grozīt divpusēju vienošanos, kas noslēgta saskaņā ar Darba likuma 114. pantu. Šajā tiesību normā paredzētais atlaišanas pamats nav uzteikums pēc darba devēja iniciatīvas, kad darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā. Līdz ar to par nepamatotu Senāts atzīst darbinieka argumentu, ka darba devēja nebija tiesīga ar viņu izbeigt darba tiesiskās attiecības darbnespējas laikā.
13.01.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-220/2010
Atbilstoši Darba likuma 29. panta astotajai daļai morālā kaitējuma atlīdzināšanas pienākums rodas vienīgi atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā.
15.12.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-157/2010 and separate opinion of the senators Marite Zagere and Anda Briede
Atlīdzības par darbu veidi var būt dažādi. Tādēļ, Darba likuma 59. pantā ietverot jēdzienu „jebkuru cita veida atlīdzību par darbu” likumdevējs iespējamo atlīdzības (darba samaksas) veidu uzskaitījumu atstājis atklātu. Ja darba tiesisko attiecību laikā pastāvējusi noteikta atlīdzības par darbu aprēķināšanas un izmaksas kārtība, kurai atbilstoši komisijas nauda par nekustamā īpašuma pārdošanu un iznomāšanu darbiniekam tika maksāta tādā gadījumā, ja viņš personīgi sastādīja un iesniedza darba devējai attiecīgas atskaites par notikušajiem darījumiem, to summām, pienākošos maksājumu apmēru (procentos no darījuma summas), tad tā kvalificējama kā „cita veida atlīdzība saistībā ar darbu”. Tas vien, ka samaksa par darbu paredzēta citas atlīdzības saistībā ar darbu veidā nenozīmē darba devējai noteiktu saistību šo atlīdzību izmaksāt, neatkarīgi no darbinieka faktiski paveiktā darba.
Šāds tiesas secinājums atbilst Senāta judikatūrā, t.i., 2007. gada 14. februāra spriedumā lietā Nr. SKC-54 izteiktajai atziņai, ka tiesības saņemt darba samaksu nerada noslēgtais līgums, bet līgumā noteiktā darba izpilde, no kā izriet darba devēja pienākums samaksāt par padarīto darbu (Darba likuma 28., 59. pants).
07.04.2010.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-91/2010
Atbilstoši Darba likuma 59. pantam darba samaksā ietilpst darbiniekam tiesiski piešķirta prēmija. Naudas summa, uz kuru kā prēmiju pretendē darbinieks, prēmijas statusu iegūst uz tiesiska akta pamata (darba devēja rīkojums, darba strīdu komisijas lēmums, tiesas spriedums). Prēmija ir papildu atalgojums, kas atkarīgs no konkrētā darbinieka pienācīgas savu saistību izpildes un darba rezultātiem. Prēmēšanas institūtam ir materiālstimulējošs raksturs un atšķirībā no darba algas prēmijas nav regulāri un obligāti aprēķināmās un izmaksājamās summas, bet ir atzinība darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu. Līdz ar to darba devējam ir tiesības lemt par izmaksājamās prēmijas apmēru. Darba devēja nepiešķirtā un neizmaksātā prēmijas daļa nav ieguvusi prēmijas tiesisko dabu un līdz ar to nav kvalificējamā kā darba samaksas daļa.
16.12.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1030/2009
Darba samaksas pienākumu Darba likuma 69. pants uzlicis darba devējam kā juridiskai personai, tādēļ valdes priekšsēdētāja bezdarbība darba samaksas organizēšanā neizslēdz darba devēja civiltiesisko atbildību.
06.10.2009.
Decision of assignment sitting of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-1012/2009
Plaģiāta konstatēšana studiju un maģistra darba izstrādē mācībspēkam (asociētajam profesoram), kurš ārpus darba laika iegūst papildu izglītību, ir iemesls darba tiesisko attiecību izbeigšanai, pamatojoties uztikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem (Darba likuma 101. panta piektā daļa).
Tikumi ir cilvēka īpašības, kas viņam piemīt kā indivīdam un izpaužas ne tikai darbā, bet uzvedībā vispār. Darba tiesiskajās attiecībās pedagoga tikumības apsvērumi ir būtiski svarīgi darba attiecību turpināšanai. Plaģiāts ir sabiedriski bīstams un rupjš autortiesību pārkāpums, kas liecina par labu tikumu trūkumu tā veicējam (Civillikuma 2193. pants un Darba likuma 101. panta piektā daļa).
02.12.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-931/2009
Prettiesiski atlaista darbinieka tiesību aizskāruma novēršanu paredz Darba likuma 126. panta pirmā daļa. Ja darba devējs pārsūdzējis pirmās instances tiesas spriedumu un vēlāk apelācijas sūdzību atsaucis, tikai formāli strīds uzskatāms par galīgi izšķirtu, jo, stājoties spēkā apelācijas instances lēmumam par apelācijas tiesvedības izbeigšanu, likumīgu spēku iegūst pirmās instances tiesas spriedums, tādēļ prasītājs nezaudē tiesību prasīt darba devējas prettiesiskās rīcības dēļ radīto nelabvēlīgo seku pilnīgu novēršanu, jo darba piespiedu kavējums turpinās, kamēr pirmās instances spriedums nav stājies likumīgā spēkā. Šajā gadījumā nav piemērojamas vispārējās delikta zaudējumu atlīdzināšanu regulējošās tiesību normas.
14.10.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-896/2009
Darba likuma 103. panta trešajā daļā noteiktais, ka tiesības atsaukt darba dēvēja uzteikumu nosaka darbinieks, ja tās nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā, aizsargā darbinieku pret darba devēja nekonsekventu un nenoteiktu rīcību. Šīs tiesību normas mērķis ir radīt tiesisko stabilitāti arī situācijās, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pēc darba dēvēja uzteikuma.
Atlaistā darbinieka prasības celšana tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā nozīmē darba līguma uzteikuma anulēšanu no tā sastādīšanas brīža, kas, nesaņemot no nepamatoti atlaistā darbinieka vēl kādu īpašu piekrišanu, ļauj darba devējam pēc savas iniciatīvas atjaunot darbinieku darbā, tādējādi pēc būtības apmierinot darbinieka prasījumu pirms par to spriedusi tiesa.
14.10.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-891/2009
Darba devēja uzteikumam ir jābūt pamatotam ar pierādījumiem, kurus strīda gadījumā tiesa varētu pārbaudīt atbilstoši Civilprocesa likuma noteikumiem.
Aizliegts atstādināt darbinieku no darba ilgāk par trim mēnešiem, izņemot, normatīvajos aktos noteiktos gadījumus, kad to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija (Darba likuma 58. panta otrā un piektā daļa).
Prasības par darba tiesisko attiecību izbeigšanu celšana tiesā nav pamats Darba likuma 58. panta piektajā daļā noteiktā darbinieka atstādināšanas no darba termiņa ierobežojuma neievērošanai.
20.05.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-442/2009
Darba likuma 101.panta pirmās daļas trešā punkta jēdziens „labi tikumi” ir ģenerālklauzula, kuras aizpildīšana ar saturu ir atstāta tiesību piemērotāju ziņā.
03.06.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-403/2009
Pašvaldības izpilddirektors pielīdzināms Valsts pārvaldes iekārtas likuma 1. panta 10. punktā minētajai pārvaldes un nevis 9. punktā norādītajai politiskajai amatpersonai. Ja pašvaldības izpilddirektors nav uzskatāms par politisku amatpersonu, tad vēl jo vairāk par tādu nevar būt Rīgas priekšpilsētas vai rajona izpilddirektors. Domei, atbrīvojot prasītāju no amata, kā arī tiesai, izvērtējot atbrīvošanas likumību, piemērojamas ne tikai likumā „Par pašvaldībām” ietvertās tiesību normas, bet arī Rīgas pilsētas pašvaldības nolikums, kā arī Darba likums (Darba likuma 101. pants).
17.06.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-366/2009
1. Atlaižot darbinieku sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, darba devēja pienākums ir piedāvāt citu darbu, atbilstošu darbinieka kvalifikācijai un spējām veikt darbu. Darba sludinājums neatbrīvo darba devēju no pienākuma sludinājumā norādīto darbu piedāvāt atlaižamajam darbiniekam (Darba likuma 101. panta ceturtā daļa).
2. Pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no dienas, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats. Ja prasības termiņa nokavējuma pamats zudis brīvdienā vai svētku dienā, termiņa tecējums pieteikuma iesniegšanai par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu sākas nākamajā darba dienā (Darba likuma 16. panta piektā daļa, 123. panta trešā daļa).
12.08.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-195/2009
1. Darba devējam nav jāmaksā dienas nauda un nav jāsedz viesnīcas izdevumi par atvaļinājuma laiku, kad darbinieks, kurš nosūtīts komandējumā, neveic darba pienākumus, ja nav bijusi citāda vienošanās (Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumi Nr. 219 „Par kārtību, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem un darbinieku darba braucieniem saistītie izdevumi”).
2. Darba devējam ir jāatlīdzina tikai tādi darbinieka iekšējie pārbraucieni komandējuma valstī, kas ir veikti darba devēja uzdevumā darbiniekam veicot darba pienākumus (Darba likuma 76. panta pirmā daļa).
03.06.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-188/2009
Darba likuma 47. panta pirmā daļa neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam visā pārbaudes termiņa laikā, tostarp arī pārbaudes termiņa pēdējā dienā.
11.02.2009.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-49/2009
1. Izlemjot jautājumu par to, kad ir izdarīts darba devēja uzteikums darba tiesisko attiecību izbeigšanai, noteicošā nozīme ir nevis uzteikuma sastādīšanas datumam, bet dienai, kad uzteikumu ir saņēmis darbinieks, tikai pēc uzteikuma saņemšanas darbinieks spēj realizēt Darba likumā šim gadījumam paredzētās tiesības un noteiktās garantijas.
2. Darbinieka uzteikums atbilstoši Darba likuma 100. panta pirmajai daļai ir viņa gribas brīvs izpaudums un šī vienpusēji izteiktā griba ir obligāta darba devējam. Darbinieka uzteikuma izvērtējumam ir piemērojamas vispārējās saistību tiesību normas par gribas izteikumu un īstumu.
29.10.2008.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-375/2008
1. Darba likuma 103. panta pirmās daļas 3. punktā noteiktais viena mēneša uzteikuma termiņš, kura ietvaros darba devējam ar darbinieku vēl jāturpina darba tiesiskās attiecības pēc darba līguma uzteikšanas, ierobežo darba devēju. Ja darbiniekam dotas tiesības pēc darba līguma uzteikšanas vēl kādu laiku strādāt, lai atlikušajā laikā, piemēram, meklētu jaunu darbu, t.i., noteikti ilgāki uzteikuma termiņi, nekā paredz likums, tad tas ir uzskatāms par nosacījumu, kas ir labvēlīgāks darbiniekam, taču tas neietekmē uzteikuma tiesisko spēku (Darba likuma 103. panta pirmās daļas 3. punkts).
2. Darba devējs pret atbrīvojamo darbinieku pats var izrādīt labvēlību un pēc savas iniciatīvas var pagarināt uzteikuma termiņu vai arī to darīt pēc darbinieka lūguma. Darba likuma 103. pantā noteiktos termiņus nedrīkst absolutizēt ar nosacījumu, ka tad, ja koplīgums vai darba līgums neparedz garākus termiņus, tad vienīgais pareizais termiņš ir likumā noteiktais (Darba likuma 103. pants).
11.06.2008.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-371/2008
Vienošanās noslēgšanu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu atbilstoši Darba likuma 114. pantam ar noteiktu datumu nevar uzskatīt par darba līguma pārslēgšanu uz noteiktu laiku un tas nav atzīstams par pamatu piemērot Darba likuma 45. panta ceturto daļu.
16.04.2008.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-145/2008
Ja darbinieka amats tiek likvidēts organizatorisku un saimniecisku iemeslu dēļ, un darba devējam objektīvi nav iespējams saglabāt darbinieka iepriekšējos darba apstākļus, darba uzteikums tiek izsniegts Darba likuma 101. panta kārtībā. Tiesas kompetencē neietilpst izvērtēt minēto pasākumu veikšanas nepieciešamību un lietderību, jo šo jautājumu izlemšana ietilpst darba devēja kompetencē.
23.01.2008.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-30/2008
l. Komerclikuma normatīvais regulējums neaizliedz komersanta prokūristam slēgt un uzteikt darba līgumus.
2. Saskaņā ar Darba likuma 58.panta ceturto daļu, ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.
Bezdarbnieka pabalstu nemaksā darba devējs, bet tas tiek maksāts no valsts sociālās apdrošināšanas nodarbinātības speciālā budžeta, tāpēc bezdarbnieka pabalsts nevar tikt ņemts vērā, nosakot kompensāciju par darba piespiedu kavējuma laiku, kas piedzenama no darba devēja.
23.01.2008.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-29/2008
Darba likuma 37. panta pirmās daļas otrajā teikumā dots jēdziena „bērns kā darba tiesisko attiecību subjekts” definīcija, saskaņā ar kuru bērns ir persona, kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību.
05.12.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-805/2007
Ar valdes locekli, kurš atsaukts no amata saskaņā ar Komerclikuma 309. panta pirmo daļu, izbeidzams darba līgums, kurš noslēgts atbilstoši Darba likuma 44. panta trešajai daļai, un tiesiskajām attiecībām par darba līguma izbeigšanu nav piemērojamas Darba likuma normas, kuras kā vispārējās tiesību normas ar Komerclikumu tiek ierobežotas (Komerclikuma 309. panta pirmā daļa, Darba likuma 44. panta trešā daļa).
28.03.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-187/2007
Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl Darba likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi (Darba likuma 28. panta trešā daļa).
11.04.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-155/2007
Ja darbiniekam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības pārbaudes termiņa laikā, izveidojies apmaksātā atvaļinājuma uzkrājums, tas jākompensē naudā. Šī kompensācija izmaksājama neatkarīgi no tā, cik ilgu laiku darbinieks bijis nodarbināts pie darba devēja (Darba likuma 152. un 47. pants).
14.03.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-110/2007
Darba likuma normas, kas regulē darbinieka civiltiesiskās atbildības pamatu un apmēru, ir speciālās tiesību normas attiecībā pret Civillikumu. Līdz ar to, izlemjot jautājumu par zaudējumu atlīdzību, kas radušies ceļu satiksmes negadījuma rezultātā, kurā vainojams darbinieks, tiesai jākonstatē ne tikai Civillikuma priekšnosacījumi zaudējuma piedziņai, bet arī jāizvērtē, vai konkrētajā gadījumā nav konstatējami Darba likuma 86.panta ceturtās daļas speciālie nosacījumi, kas izslēdz darbinieka pienākumu atbildēt par zaudējumiem (Darba likuma 28. panta trešā daļa, 86. panta ceturtā daļa, Civillikuma 1645., 1646., 1779. pants).
28.02.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-88/2007
Noslēdzot darba līgumu un nosakot pārbaudes termiņu, kas nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem, darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu pēdējā pārbaudes laika dienā, nenorādot uzteikuma iemeslu (Darba likuma 46., 47. pants).
14.02.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-67/2007
Vienlīdzīgas darba samaksas princips vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu nav ierobežots tikai ar tiem gadījumiem, kad vīrieši un sievietes vienlaikus veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu pie tā paša darba devēja (Darba likuma 29. panta pirmā daļa).
14.02.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-62/2007
Ja noilgums iestājies tikai kādā noteiktā prasības daļā, bet pārējā daļā prasības noilgums nav iestājies, tad uz šo daļu Darba likuma 31. pants nav attiecināms.
Uz prasījumu par morālā kaitējuma atlīdzību, kas pamatots uz Civillikuma 1635. pantu, Darba likuma 122. pantā noteikto noilguma termiņu tiesa attiecinājusi bez jebkāda pamata.
14.02.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-54/2007
Tiesības saņemt darba samaksu nerada noslēgtais līgums, bet līgumā noteiktā darba izpilde, jo primārais darba līgumā ir padarītais darbs, no kā izriet darba devēja pienākums samaksāt par padarīto darbu (Darba likuma 28., 59. pants).
17.01.2007.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-21/2007
Noslēdzot darba līgumu ar normālu darba laiku un nosakot laika algas sistēmu ar stundas likmi, darba devējam jāapmaksā visas darba laika stundas, kuru ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, kas nevar būt mazāk par valsts noteikto minimumu (Darba likuma 61.panta pirmā daļa, 62.panta otrā daļa, 130.panta pirmā daļa, 131.panta pirmā daļa)
18.10.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-575/2006
Ja darbinieks uzsācis veikt nolīgtos pienākumus, tad rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskas sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam (Darba likuma 41.panta otrā daļa).
Noraidot darba devēja celto prasību pret darbinieku par darba devējam nodarīto zaudējumu piedziņu, tiesai konstatētie apstākļi (juridiski fakti) jāsaista ar Darba likuma 87.panta hipotēzi, kas reglamentē pamatu darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības.
20.12.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-571/2006
Darba strīdā sakarā ar atlīdzību sprieduma izpildīšanas pagrieziens (Civilprocesa likuma 635.panta sestā daļa) pieļaujams, ja tiesa novērtējusi pierādījumus un konstatējusi, ka atlīdzība nav atzīstama par darba samaksu Darba likuma izpratnē.
05.04.2006.
Judgment of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-232/2006
Darba likuma 157.panta pirmās daļas izpratnē darba devējam, vienojoties ar darbinieku, ir tiesības noteikt nosacījumus darba līgumā par mācību atvaļinājuma piešķiršanu ar apmaksas kārtību. Ja līgumā paredzēts nosacījums par apmaksāta mācību atvaļinājuma piešķiršanu un profesionālās apmācības nodarbību obligātu apmeklējumu, mācību nodarbību neapmeklēšana atzīstama par darba pienākumu neizpildīšanu, kas var radīt Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1. vai 3.punktā paredzētās sekas.
08.02.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-60/2006
Darba tiesiskās attiecības, kas pretlikumīgi pārveidotas par civiltiesiskām, ir pretrunā ar Darba likuma 101. panta noteikumiem, un nav pamata liegt darbiniekam turpināt ar darba devēju nodibinātās darba tiesiskās attiecības.
08.02.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-54/2006
Darba likuma 29. panta astotajā daļā noteikts, ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildus citām šajā likumā noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Strīda gadījumā atlīdzības apmēru par morālo kaitējumu nosaka tiesa pēc sava ieskata. Nav piemērojama Valsts pārvaldes iestāžu nodarīto zaudējumu atlīdzināšanas likuma 14. panta trešā daļa.
Valsts civildienesta likuma 2. panta ceturtās daļas izpratnē valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās piemērojamas darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, ciktāl to nenosaka šis likums.
25.01.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-43/2006
1. Tiesība celt prasību par atjaunošanu darbā ir personiska tiesība (Darba likuma 122.pants). Šādu prasību var celt darbinieks, kuram darba devējs uzteicis darba līgumu, vai kuru atlaidis no darba uz cita pamata.
2. Ceļot prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu vai atjaunošanu darbā, darbinieks norāda arī konkrētus ar to saistītus prasījumus (izmaksāt pienākušos darba samaksu, piedzīt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku, u.c.). Šādas prasības var tikt izskatītas tikai prasības tiesvedības kārtībā, tās nevar tikt izskatītas administratīvā tiesā Administratīvā procesa likuma kārtībā.
25.01.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-42/2006
Senāts atzīst, ka Darba likuma 122. pants attiecas tikai uz darbinieka prasījumu par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un citiem gadījumiem, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba attiecības, nevis uz pārējiem darbinieka prasījumiem pret darba devēju.
25.01.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-31/2006
Izbeidzot darba tiesiskās attiecības pēc līguma, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, un vienlaicīgi noslēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, darbinieks izsaka savu gribu, radot tiesiskās sekas.
11.01.2006.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-12/2006
1. Ja noslēdzot darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 46.pantu ir noteikta pārbaude, darba devējs saskaņā ar šā likuma 47.pantu var uzteikt darba līgumu visā pārbaudes laikā, tai skaitā arī pārbaudes pēdējā dienā.
2. Uzteikums stājas spēkā no tā pieņemšanas brīža, nevis no trīs dienu termiņa notecējuma brīža, kurš noteikts Darba likuma 47.panta pirmajā daļā.
19.10.2005.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-654/2005
Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma uzteikums atbilstoši Darba likuma 98.panta pirmajai daļai nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Šajā gadījumā piemērojami Darba likuma 122.un 123.panta noteikumiem.
Senāts atzīst, ka nav pamatoti uzskatīt, ka Darba likuma 4. pantā lietotajā nozīmē „personālsabiedrība” ir jebkura personu apvienība. „Personālsabiedrības” jēdziena saturs ir skaidri noteikts Komerclikumā. Saskaņā ar Komerclikumu (1. p., 77. p., 118. p. u.c.) personālsabiedrība ir Komercreģistrā ierakstīta pilnsabiedrība vai komandītsabiedrība. Jebkuras personālsabiedrības nepieciešamās pazīmes ir (a) mērķis veikt komercdarbību izmantojot kopīgu firmu, un (b) sabiedrības līguma pastāvēšana starp sabiedrības biedriem.
09.02.2005.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-90/2005
Darbinieku nevar atbrīvot no atbildības par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam ceļa satiksmes negadījuma rezultātā, ja darbinieks pārkāpis valsts ceļu satiksmes noteikumus (Darba likuma 87. pants).
03.11.2004.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-591/2004
Prasības, kuras priekšmets ir darba devēja uzteikuma tiesiskums, celšanu likumdevējs, ietverdams Darba likuma 122. panta pirmajā teikumā attiecīgu nosacījumu aprobežojis ar konkrētu termiņu, kas vērtējams kā saprātīgs (pietiekams) un nodrošina darbiniekam iespēju realizēt savas tiesības apstrīdēt uzteikuma pamatotību. Ievērojot to, ka darba tiesisko attiecību izbeigšana, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 3. punktu, saistīta ar iepriekšēju uzteikumu, kura tiesiskuma apstrīdēšanas termiņš reglamentēts likumā, nevis ar citiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas iemesliem, kad iepriekšējs uzteikums nav paredzēts, piemēram, uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana (Darba likuma 113.pants), darbinieka un darba devēja vienošanās izbeigt darba tiesiskās attiecības (Darba likuma 114. pants).
17.03.2004.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-192/2004
Darba likuma 102.pants nosaka, ka uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Ja kāds apstāklis nav bijis par pamatu uzteikumam, tad tiesa, izskatot darba strīdu, nevar paplašināt uzteikuma pamatojumu ar jauniem apstākļiem, kas nav bijuši norādīti pie uzteikuma izdošanas.
11.02.2004.
Judgement of the Department of Civil Cases of the Senate, case No SKC-60/2004
Tā kā likums nav izvirzījis noteiktas prasības attiecībā par paskaidrojuma formu un saturu un tas ir atkarīgs no paša paskaidrojuma sniedzēja, tad šī iemesla dēļ nevar uzskatīt, ka darba devējs nav ievērojis Darba likuma 101. panta otrās daļas prasības. Likuma norma neparedz paskaidrojuma pieprasīšanu pirms uzteikuma izteikšanas, bet gan definē to šādi: ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šī panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. vai 5. punkta noteikumiem, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu.
