06.10.2022.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-171/2022
Darba devēju un darbinieku pārstāvju, tostarp arodbiedrību, konsultācijas ar mērķi pārstāvēt un aizstāvēt savu biedru tiesības un intereses iekļaujas kopējā sociālajā dialogā, kurā arodbiedrībai un darba devējam kā līdztiesīgiem partneriem cieņpilni jāattiecas vienam pret otra tiesībām un pienākumiem: darba devējam jārespektē arodbiedrību nozīmīgo lomu darbinieku aizsardzībā, savukārt arodbiedrībai jāņem vērā, kāda pienākuma izpildei darba devējs pie tās vēršas.
31.03.2022.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-58/2022
Ja darba attiecības formāli izbeigtas un tūlīt atkārtoti nodibinātas ar vienu un to pašu darbinieku, darbiniekam faktiski nepārtraucot darba veikšanu, tiesai, izvērtējot lietas faktiskos apstākļus, jāapsver, vai nav notikusi tiesību noteikt pārbaudes laiku ļaunprātīga izmantošana no darba devēja puses, tādējādi pasliktinot darbinieka tiesisko stāvokli.
28.04.2020.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-276/2020
Darba devēja īstenota psiholoģiskā terora jeb mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, un tas kvalificējams kā Darba likuma 7.panta pirmās daļas un 28.panta otrās daļas pārkāpums. Risinot jautājumu par atlīdzību par morālo kaitējumu, pēc analoģijas piemērojama Darba likuma 29.panta astotā daļa, tikai šajā situācijā nav nepieciešams norādīt uz pazīmi, kas šo darbinieku atšķir no citiem darbiniekiem, kā tas būtu diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā.
Pret darbinieku vērsta mobinga ilgums ir jāvērtē kopsakarā ar citām psiholoģiskā terora pazīmēm, jo īpaši darbību raksturu, mērķi un sistemātiskumu. Ilguma kā psiholoģiskā terora pazīmes būtība nav noteiktā laika nogrieznī, bet gan ir tajā, ka psiholoģisko teroru veido darbību kopums ar vienotu mērķi, nevis viena vai vairākas atsevišķas epizodes. Jo biežākas un sistemātiskākas ir kaitnieciskās darbības, jo īsāks laika posms var būt nepieciešams, lai mobingu konstatētu, un otrādi.
17.06.2019.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-592/2019
Tādi darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, darba līguma vai darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, atbilstoši Darba likuma 6.panta pirmajai daļai ir spēkā neesoši uz likuma pamata, tāpēc darbiniekam nav pienākums šos noteikumus apstrīdēt, ceļot atsevišķu prasību tiesā.
06.06.2018.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-79/2018
Darba likuma 60. panta trešajā daļā noteiktā termiņa prasībai par vienlīdzīgas darba samaksas noteikšanu neievērošanas gadījumā darbinieks zaudē iespēju vērsties pret darba devēju, pamatojoties uz pēdējā pieļautu vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpumu atalgojuma noteikšanā, tostarp prasīt Darba likuma 29. panta astotajā daļā paredzēto zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu saistībā ar šo tiesību aizskārumu.
17.10.2017.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-1267/2017
Mobings ir psiholoģiskais terors, kas ietver sistemātisku naidīgu un neētisku komunikāciju no vienas vai vairākām personām (priekšnieks vai darba kolēģu grupa) un vērsts galvenokārt pret vienu indivīdu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet.
14.11.2017.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-762/2017
1. Darbinieka tiesības tikt aizsargātam pret darba devēja īstenotu diskrimināciju Darba likuma 29.panta izpratnē un pret darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām Darba likuma 9.panta izpratnē ir atvasinātas no Latvijas Republikas Satversmes 91.pantā atklātā vienlīdzības principa, kas darba tiesisko attiecību jomā konkretizēts Darba likuma 7.pantā. Līdz ar to abas minētās tiesības ir salīdzināmas un arī to aizsardzības līmenim jābūt salīdzināmam.
2. Darba likuma 9.pantā noteiktā nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma gadījums ietilpst Darba likuma 48.panta tvērumā. Ja nelabvēlīgās sekas ir izpaudušās kā darba tiesisko attiecību izbeigšana, darbiniekam ir tiesības prasīt atjaunot savu iepriekšējo tiesisko stāvokli, proti, atrašanos darba tiesiskajās attiecībās ar konkrēto darba devēju arī tādos gadījumos, kad darba devējs ir uzteicis darba līgumu pārbaudes laikā.
3. Likumpaklausība diskriminācijas aizlieguma principa kontekstā nav uzskatāma par tādu kritēriju, pēc kura būtu nodalāma kāda atsevišķa sabiedrības sociāla grupa, jo šāda rīcība nesaistās tikai ar kāda indivīda personu (piemēram, dzimums vai rase) vai tikai ar viņa iekšējo pārliecību (piemēram, reliģiskā pārliecība), bet gan ir katra sabiedrības locekļa pienākums būt godīgam pret savu valsti un ievērot likumus.
4. Darba likuma 9.pantam ir divējāda funkcija. No vienas puses, tas aizsargā darbinieku kā sociāli vājāko darba tiesisko attiecību dalībnieku, kurš īsteno savas tiesības darba attiecību ietvaros tādā veidā, kas nonāk pretrunā ar darba devēja interesēm vai subjektīvajiem uzskatiem. No otras puses, minētā likuma norma, it īpaši Darba likuma 9.panta pirmajā daļā ietvertais speciālais nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums, kalpo likumu ievērošanas sekmēšanai, proti, publisko interešu aizsardzībai.
30.09.2014.
Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-2425/2014
Darba likuma 14.pantā reglamentētā darbinieka nosūtīšana pēc savas būtības atbilst komandējumam, kas ietver starptautisko elementu - pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, kurā tie parasti netiek sniegti, un darbs tiek veikts personas labā, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrēta darba veikšanu. Citiem vārdiem, darbinieka nosūtīšana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks, jo attiecas tikai uz darba veikšanu ārvalstīs.
Tas nozīmē, ka uz darbinieka nosūtīšanu ir attiecināms Darba likuma 76.panta pirmās daļas 1.punkts, kas ietver darba devēja pienākumu atlīdzināt darbiniekam saistībā ar komandējumu radušos izdevumus, kopsakarā ar Ministru kabineta noteikumiem Nr.969 „Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem un darbinieku darba braucieniem saistītie izdevumi”.
28.12.2013.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-1945/2013
Ja līguma priekšmets ir nevis darbs vispār, bet konkrēts līgumā norādīts rezultāts, tad tas ir uzņēmuma, nevis darba līgums. Šādas tiesiskās attiecības Civillikuma 2212.panta izpratnē var tikt noregulētas autorlīgumā, bet tas nerada pamatu prasīt darba tiesisko attiecību pastāvēšanas atzīšanu un darba līguma noslēgšanu.
28.11.2013.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-1770/2013
Līgumu slēgšanas brīvības princips ļauj darbiniekam un darba devējam noteikt darba samaksu kombinēti, ietverot tajā gan nemainīgu darba algas summu, gan mainīgu summu autora atlīdzības veidā par darba līgumā paredzēto autora darba radīšanu. Tāpēc apstāklis, ka darbiniekam maksāta autoratlīdzība, darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā nav aplūkojams tikai šauri no autortiesību īstenošanas viedokļa Autortiesību likuma izpratnē, bet vērtējams Darba likuma un darba tiesību aspektā. Līdz ar to autoratlīdzība par darba līgumā paredzēto darbu radīšanu iekļaujama vidējas izpeļņas aprēķinā atbilstoši Darba likuma 75.panta pirmajai daļai.
08.05.2013.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-1482/2013
Vadoties no Eiropas Savienības tiesību efektivitātes principa, kas dalībvalstīm uzliek pienākumu nodrošināt, lai jebkurš indivīds varētu efektīvi realizēt ar Eiropas Savienības normatīvajiem aktiem piešķirtās tiesības, darba tiesībās ir noteikts apgrieztais pierādīšanas pienākums gadījumā, ja prasītājs (darbinieks) ir norādījis uz faktiem vai apstākļiem, kas varētu liecināt par nelabvēlīgu seku radīšanu viņam vai varbūtēju diskrimināciju (Darba likuma 9.panta otrā daļa, 29.panta trešā daļa, 125.pants).
Šādā situācijā darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka pret darbinieku vērstā attieksme, uzsakot darba līgumu, uzliekot disciplinārsodu, izsakot mutiskus aizrādījumus, nav saistīta ar darba devēja nepamatotu, tendenciozu, diskriminējošu attieksmi pret konkrēto darbinieku.
26.04.2013.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-1144/2013
Darbinieka dalības vairākās arodbiedrībās fakts pats par sevi nerada darba devējam pienākumu darba līguma uzteikšanu saskaņot ar katru no tām. Atbilstoši Darba likuma 10.panta, kurā reglamentēta darbinieku pārstāvība sarunām ar darba devēju, ko darbinieku tiesību un interešu aizstāvības nolūkā īsteno arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, trešās daļas otrajam teikumam, ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. Analoģisks noteikums ietverts arī šā panta ceturtajā daļā. Šāda minēto normu konstrukcija, Senāta ieskatā, atklāj likumdevēja mērķi novērst arodbiedrību savstarpēju konkurenci, kā arī atšķirīgas pozīcijas, risinot jautājumus, kas skar darbinieka tiesības un intereses. Tādējādi situācijā, kad darba līguma uzteikšanai darbiniekam – arodbiedrības biedram darba devējs saņēmis vienas arodbiedrības piekrišanu, ir pamats uzskatīt, ka tās nostāja ir saskanīga ar citu arodbiedrību viedokli šajā jautājumā. Ja, izpildot Darba likuma 101.panta sestajā daļā un 110.panta pirmā daļā noteikto pienākumu, tiek noskaidrots, ka darbinieks ir vairāku arodbiedrību biedrs, tad darba devējam nav tiesību izvēlēties, kurā no darbinieka norādītajām arodbiedrībām vērsties, gluži pretēji, tā katrā ziņā atzīstama par darbinieka prerogatīvu.
28.11.2012.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-2263/2012 un senatoru Valerijana Jonikāna un Alda Laviņa atsevišķās domas
Darba likuma 6. pants (darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamība) salīdzina darbinieka aizsargātības, atalgojuma un sociālo stāvokli konkrētajā darba vietā ar likuma normās noteiktajām garantijām, bet nevis ar viņa paša iepriekšējo tiesisko stāvokli.
19.12.2012.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-1979/2012
Tiesas atsauce uz Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3.1 pantu, kurā ir precizēta mēneša vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība, kas ir taisnīgāka un atbilst Darba likuma 7. pantā ietvertajam vienlīdzīgu tiesību principam, nav pretrunā ar Darba likuma 75. panta piekto daļu.
03.09.2012.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-1057/2012
Ja prasītāja, lūdzot atlīdzību par morālo kaitējumu, ir atsaukusies uz Darba likuma 7., 9., 29. pantu, t.sk. 29. panta astoto daļu, kas tieši paredz tiesības prasīt atlīdzību par morālo kaitējumu, tiesai nav pamata prasības noraidījumu motivēt ar atsauci uz Civillikuma 1635., 2352.a pantu.
02.11.2012.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-941/2012
Darba likuma 9. panta otrajā daļā ietverts tā sauktais apgriezta pierādīšanas pienākuma princips, kas nozīmē, ka pierādīšanas pienākums tiek pārcelts uz darba devēju. Atbilstoši šim principam darbiniekam nav jāiesniedz pierādījumi par nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpumu no darba devēja puses. Ja darbinieks norāda uz tādu faktu esamību, kas var liecināt par varbūtēju nelabvēlīgu seku radīšanu, tad darba devēja pienākums ir pierādīt, ka aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas nav ticis pārkāpts. Citiem vārdiem, darba devējam jāpierāda, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav radītas nelabvēlīgas sekas sakarā ar to, ka viņš tiesiskā veidā izmanto savas tiesības vai vēršas kompetentās iestādēs sakarā ar iespējamiem likuma pārkāpumiem darba vietā.
09.03.2011.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-762/2011
Latvijas Evaņģēliski luteriskās baznīcas likuma 13.panta pirmā daļa darba līguma uzteikšanas un uzteikuma apstrīdēšanas kārtību neregulē, kas izslēdz pamatu runāt par pretrunām starp Darba likumā ietvertajām vispārējām tiesību normām un minēto speciālo normu. Norādītā speciālā tiesību norma nesatur tādus noteikumus, kas ierobežo vispārējo tiesību normu piemērošanu. Šajā normā paredzētā baznīcas tiesība atkāpties no Darba likuma 7. un 29. pantā noteiktā atšķirīgas attieksmes aizlieguma, turklāt tikai gadījumā, ja attiecīgā veida reliģiskā pārliecība ir darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, ņemot vērā reliģiskās organizācijas ētosu (šā likuma 29. panta desmitā daļa redakcijā, kas bija spēkā līdz 2010. gada 25. martam), nenozīmē pilnīgas rīcības brīvības piešķīrumu baznīcai kārtot ar darba attiecību nodibināšanu, grozīšanu un izbeigšanu saistītos jautājumus, kas skar tās darbiniekus, izņemot garīgo personālu, kādā citā, ārpus Darba likuma regulējuma esošā procedūrā.
19.01.2011.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-473/2011
Pašvaldības izpilddirekcija kvalificējama kā darba devēja Darba likuma 4. panta izpratnē un ir tiesīga lemt par personāla atlaišanu sakarā ar izpilddirekcijas likvidāciju. Pašvaldības izpilddirekcijai kā darba devējai piemīt tiesībspēja un rīcībspēja un uz to attiecināmi Darba likumā un citos normatīvajos aktos ietvertie darba devēja pienākumi.
24.03.2010.
Senāta Civillietu departamenta lēmums lietā Nr. SKC-659/2010
Darba tiesiskās attiecības nav vienīgās iespējamās ar tiesību normām regulētās nodarbinātības tiesiskās attiecības, kurām pastāvot, fiziskā persona realizē savas pamattiesības uz darbu. Ar zemessargu vienošanos par darba uzdevuma izpildi ir nodibinātas īpašas tiesiskās attiecības, kuras Darba likums neregulē.
Amatpersonu attiecībā uz zemessargiem pieņemtie lēmumi kvalificējami kā administratīvie akti, jo tie groza iestādei īpaši pakļautu personu tiesisko statusu saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 1.panta trešās daļas otrajā teikumā ietvertajām normām. Likuma 103.panta pirmā daļa reglamentē tiesas kontroli par iestādes izdotā administratīvā akta tiesiskumu.
17.06.2009.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-366/2009
Pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no dienas, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats. Ja prasības termiņa nokavējuma pamats zudis brīvdienā vai svētku dienā, termiņa tecējums pieteikuma iesniegšanai par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu sākas nākamajā darba dienā. Darba likuma 16. panta piektā daļa, 123. panta trešā daļa.
04.06.2008.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-377/2008
Darba likuma 6. pants nav attiecināms uz vienošanos par konkurences ierobežojumu pat tad, ja šāda vienošanās ir iekļauta darba līguma tekstā, jo vienošanās par konkurences ierobežojumu pēc būtības ir patstāvīgs līgums.
Vienošanās par konkurences ierobežojumu neietekmē darbinieka tiesisko stāvokli darba attiecību pastāvēšanas laikā, bet attiecas uz laika posmu pēc darba attiecību pārtraukšanas. Līdz ar to nevar uzskatīt, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu ir darba līguma noteikums.
Pušu vienošanās, atbilstoši kurai tiek noteikts līgumsods par profesionālās darbības ierobežojuma pārkāpšanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, nav saistāma ar darbinieka stāvokļa pasliktināšanās/nepasliktināšanās vērtējumu pēc Darba likuma 6.panta, jo pēc būtības ir ārpus darba tiesiskajām attiecībām. To apliecina tas, ka šāda vienošanās sāk darboties pēc tam, kad savu spēku ir zaudējis attiecīgais darba līgums un reizē ar to persona – savu darbinieka statusu.
10.09.2008.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-310/2008
Pagasttiesas priekšsēdētāja darba tiesiskās attiecības ar pagasta padomi regulē likums „Par pašvaldībām”, „Par bāriņtiesām un pagasttiesām” (līdz 2007. gada 1. janvārim) un Latvijas Republikas Ministru kabineta 1996. gada 26. marta noteikumi Nr. 80 „Bāriņtiesu un pagasttiesu darbības noteikumi”, nevis Darba likums. Darba likuma normas šajā gadījumā piemērojamas tikai tiktāl, ciktāl tās nav paredzētas šajos speciālajos likumos.
14.02.2007.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-67/2007
Vienlīdzīgas darba samaksas princips vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu nav ierobežots tikai ar tiem gadījumiem, kad vīrieši un sievietes vienlaikus veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu pie tā paša darba devēja (Eiropas Kopienu Tiesas 1980. gada 27. marta spriedumu lietā Nr. 129/79, Darba likuma 7., 12. pants).
06.09.2006.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-467/2006
Nodibinājuma valdes locekļa atsaukšana ietilpst biedru sapulces vai citas pārvaldes institūcijas kompetencē, kurai šādas tiesības piešķirtas ar nodibinājuma statūtiem (Biedrību un nodibinājumu likuma 35. pants).
Ja statūtos šādas tiesības piešķirtas citai pārvaldes institūcijai – padomei, tā ir tiesīga lemt par valdes locekļa atsaukšanu.
Valdes locekļa darba tiesiskās attiecības reglamentē speciālās tiesību normas – Biedrību un nodibinājumu likums, nevis Darba likums. Darba likuma normas piemērojamas tikai tiktāl, ciktāl tās nav paredzētas šajās speciālajās tiesību normās.
25.01.2006.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-43/2006
1. Tiesība celt prasību par atjaunošanu darbā ir personiska tiesība (Darba likuma 122.pants). Šādu prasību var celt darbinieks, kuram darba devējs uzteicis darba līgumu, vai kuru atlaidis no darba uz cita pamata.
2. Ceļot prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu vai atjaunošanu darbā, darbinieks norāda arī konkrētus ar to saistītus prasījumus (izmaksāt pienākušos darba samaksu, piedzīt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku, u.c.). Šādas prasības var tikt izskatītas tikai prasības tiesvedības kārtībā, tās nevar tikt izskatītas administratīvā tiesā Administratīvā procesa likuma kārtībā.
19.10.2005.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-654/2005
Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma uzteikums atbilstoši Darba likuma 98.panta pirmajai daļai nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Šajā gadījumā piemērojami Darba likuma 122.un 123.panta noteikumiem.
Senāts atzīst, ka nav pamatoti uzskatīt, ka Darba likuma 4. pantā lietotajā nozīmē „personālsabiedrība” ir jebkura personu apvienība. „Personālsabiedrības” jēdziena saturs ir skaidri noteikts Komerclikumā. Saskaņā ar Komerclikumu (1. p., 77. p., 118. p. u.c.) personālsabiedrība ir Komercreģistrā ierakstīta pilnsabiedrība vai komandītsabiedrība. Jebkuras personālsabiedrības nepieciešamās pazīmes ir (a) mērķis veikt komercdarbību izmantojot kopīgu firmu, un (b) sabiedrības līguma pastāvēšana starp sabiedrības biedriem.
09.02.2005.
Senāta Civillietu departamenta spriedums lietā Nr. SKC-53/2005
Darba likuma 16. panta piektā daļa nosaka, ka gadījumā, kad termiņš izbeidzas nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbadiena. Ja terminēta darba līguma pēdējā darba diena iekrīt Ziemassvētku pēdējā brīvdienā, tad nav pamata atzīt, ka terminētais darba līgums jau kļuvis par darba līgumu uz nenoteiktu laiku un nepamatota ir darbinireces atsaukšanās uz Darba likuma 45. panta ceturto daļu.
