IEVADS
Pieteiktais jautājums varētu tikt formulēts arī kā tiesību normās ietverto nenoteikto tiesību jēdzienu/ģenerālklauzulu patiesā satura atklāšana konkrētās tiesību normas kontekstā vai arī kā to konkretizēšana.
Senāta prakse neuzrāda īpašas problēmas Darba likumā lietoto ģenerālklauzulu konkretizēšanā.
Katrā ziņā tiesnešu kā tiesību piemērotāju uzdevums ir atklāt ģenerālklauzulas saturu un to konkretizēt, lai izlemtu, vai attiecīgā tiesā izšķiramā strīdus situācija ietveras konkrētās tiesību normas sastāvā un vai uz to ir attiecināma šajā tiesību normā iekļautā ģenerālklauzula.
Tā, piemēram, Darba likuma 9. panta „Aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas” pirmajā daļā, kurā noteikts, ka aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, ir atklājamas divas ģenerālklauzulas – „nelabvēlīgas sekas” un „pieļaujams veids”.
Darba likuma 37. panta „Nodarbināšanas aizliegumi, ierobežojumi un atbildība” ceturtajā daļā „Aizliegts nodarbināt pusaudžus darbos īpašos apstākļos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai” ir saskatāmas vairākas ģenerālklauzulas – „īpaši apstākļi”, „paaugstināts risks”, „tikumība”.
Ģenerālklauzulas/nenoteiktie tiesību jēdzieni ir arī citās Darba likuma normās.
DARBA LIKUMA 100. PANTS „DARBINIEKA UZTEIKUMS”
Tā piektajā daļā noteikts, ka darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
Citētās normas pirmajā teikumā ietverts formulējums „svarīgs iemesls” jau ir ģenerālklauzula, kura tiek konkretizēta ar citu ģenerālklauzulu, kura sašaurina pirmās saturu, svarīgu iemeslu saistot konkrēti ar tikumības un taisnprātības apsvērumiem.
Taču tikumības un taisnprātības jēdziena noskaidrošana minētās likuma normas kontekstā, kā izrādās, nav tik vienkārša.
Vispirms jāatgādina par izveidojušos judikatūru Darba likuma 100. panta piektās daļas piemērošanā.
Senāts ir atzinis, ka tiesības izvērtēt to, vai darba devējs nav rīkojies pretēji tikumības un taisnprātības apsvērumiem, ir darbiniekam, pirms viņš pieņem lēmumu par darba līguma uzteikumu. Nepamatota uzteikuma gadījumā var iestāties darbiniekam nelabvēlīgas sekas.
Izejot no prezumpcijas, ka ikviena persona izlieto savas tiesības labā ticībā, darbinieka izdarītais darba līguma uzteikums ir atzīstams par saistošu, t.i., tādu, kas izbeidz darba tiesiskās attiecības.
Tas atbilst arī tiesību doktrīnā izteiktajai atziņai: „Darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar ko tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, respektīvi, šim gribas izteikumam ir tiesisko seku nodibinošs jeb konstitutīvs spēks (skat. E. Kalniņš. Privāttiesību teorija un prakse. Raksti privāttiesībās. Tiesu nama aģentūra, 2005. 288.lpp.).
Nav šaubu par to, ka darba devēja uzteikums pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 2. punkta stājas spēkā nekavējoties. Līdzīgi nekavējoties stājas spēkā arī darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas.
Lai gan Darba likumā nav regulējuma, kā varētu vērsties pret darbinieka nepamatotu uzteikumu, tā apstrīdēšanai piemērojama tā pati procedūra, kādā darba devēja uzteikumu apstrīd darbinieks.
Diemžēl, kā rāda tiesu prakse, darba devēji, neizprotot Darba likuma 100. panta piekto daļu par darbinieka tiesībām uzteikt darba līgumu un darba tiesisko attiecību izbeigšanos ar uzteikuma brīdi, darbinieka neierašanos darbā uzskata par neattaisnotu darba kavējumu un uzsaka darba līgumu pēc Darba likuma 100. panta pirmās daļas 1. punkta.
Tiesas, skatot jau darbinieka prasījumu par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, pārkāpjot prasības un lietas izskatīšanas robežas, nereti pēc savas iniciatīvas sāk vērtēt to, vai darbinieks darba līgumu uzteicis pamatoti un vai viņa uzteikums ir balstīts uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem.
Būtiski norādīt, ka darba līgums tika izbeigts ar darbinieka uzteikumu un nu jau bijušā darba devēja un darbinieka starpā darba tiesiskās attiecības vairs nepastāvēja.
Darba devējs nevarēja uzteikt darba līgumu, kura vairāk nebija.
Tādējādi šādā gadījumā, izskatot darbinieka prasījumu par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, tas nevar tikt novērtēts citādi kā prettiesisks. Tiesvedībā, kad darbinieks ir apstrīdējis darba devēja uzteikumu, tiesai, vadoties pēc Civilprocesa likuma 192. panta, nav likumīga pamata izvērtēt darbinieka uzteikuma pamatotību ārpus celtās prasības priekšmeta un pamata (skat. Senāta 2011. gada 13. aprīļa spriedums, lieta SKC-300/2011; 2011. gada 8. jūnija spriedums, lieta SKC853/2011).
Tādējādi jautājums par to, vai darbinieka uzteikums ir bijis pamatots, izvērtējams vienīgi darba devēja kā prasītāja celtajā prasībā par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.
Runājot par Darba likuma 100. panta piektās daļas ģenerālklauzulu „tikumība un taisnprātība”, ir izskanējis viedoklis, ka, piemēram, darba algas neizmaksāšana darbiniekam neietveras šīs ģenerālklauzulas saturā, jo tā ir saistāma ar ētikas vai morāles normām (nemantiskām vērtībām).
Šādai pozīcijai negribētos piekrist.
Jēdziens „taisnprātība”, manuprāt, ir plašāks un ir tulkojams arī kā taisnīgs, godīgs (skat. Latviešu valodas sinonīmu vārdnīca. Rīga: Avots, 2002.gads, 421.lpp.).
Vai tā ir darba devēja godīga rīcība, ja nolīgto Ls 250 vietā viņš darbiniekam izmaksā par Ls 100 mazāk, ja pie tam darba devējam nav finansiāla rakstura problēmu? Taču šādu praksi tas piekopj jau pusgada garumā. Ir pamats teikt, ka darba devējs nav godīgs vai, citiem vārdiem, nav taisnprātīgs.
Tas, ka darbinieks neapšaubāmi var pieprasīt neizmaksātās algas starpības piedziņu, neliedz viņam tiesības uzteikt darbu ar darba devējam neizdevīgām sekām (tūlītēja darba tiesisko attiecību izbeigšana un atlaišanas pabalsta izmaksa) zināmā mērā darba devēju tādējādi sodot, līdzīgi kā tas ir gadījumā, kad darbu uzteic darba devējs sakarā ar darbinieka prettiesisku rīcību, saglabājot tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību, ja tādi prettiesiskās rīcības dēļ būs radušies.
Pie citāda slēdziena, iespējams, varētu nonākt, ja konstatētu, ka algas neizmaksāšana ir saistīta ar darba devēja maksātspējas problēmām un darba devējs meklē tam atbilstošu tiesisko risinājumu.
Tiesa likumu piemēro katram konkrētajam gadījumam, tāpēc ir svarīgi rūpīgi noskaidrot faktiskos apstākļus un tos pareizi subsumēt attiecīgajai materiālo tiesību normai.
CIVILPROCESA LIKUMA 432. PANTA PIEKTĀS DAĻAS PIEMĒROŠANA APELĀCIJAS INSTANCES TIESĀ
Civilprocesa likuma 432. panta piektā daļa ar Saeimas 2011. gada 8. septembra likumu ir izteikta jaunā redakcijā, cita starpā, paredzot: „Ja tiesa, izskatot lietu, atzīst, ka zemākās instances tiesas spriedumā ietvertais pamatojums ir pareizs un pilnībā pietiekams, tā sprieduma motīvu daļā var norādīt, ka pievienojas zemākās instances tiesas sprieduma motivācijai. Šādā gadījumā šā likuma 193. panta piektajā daļā noteiktos apsvērumus sprieduma motīvu daļā var nenorādīt.”
Senāta prakse liecina, ka ne vienmēr apelācijas instances tiesa šo likuma normu izmanto godprātīgi.
Citētā likuma norma neatbrīvo tiesu no pienākuma izpildīt Civilprocesa likuma 426. panta pirmās daļas prasības par to, ka apelācijas instances tiesa izskata lietu pēc būtības sakarā ar apelācijas sūdzību un pretapelācijas sūdzību tādā apjomā, kā lūgts šajās sūdzībās.
Tas nozīmē, ka, izskatot lietu, tiesai ir jāvadās pēc apelācijas sūdzības argumentiem. Tikai tad, ja visas apelācijas sūdzībā izteiktās iebildes ir iespējams atspēkot ar pirmās instances tiesas sprieduma motīviem, tiesa var piemērot likuma normu neatkārtot pirmās instances tiesas spriedumā motivēto.
Apelācijas instances tiesa pirmās instances tiesas sprieduma motivācijai var pievienoties arī daļā, izskatot lietu un sniedzot savu vērtējumu tiem apelācijas sūdzības argumentiem, kuri savu atspoguļojumu un novērtējumu nav guvuši pārsūdzētajā spriedumā.
Pieminēšanas vērta ir I.P. prasības lieta pret SIA „Rīgas namu pārvaldnieks” par nesamaksāto naudas summu piedziņu, kas pēc būtības ietver astoņus patstāvīgus prasījumus, tai skaitā arī prasījumu par atlaišanas pabalsta Ls 513,90 piedziņu pēc darba koplīguma 6.2. punkta.
Pirmā instance šo prasījumu bija atstājusi bez izskatīšanas ar pamatojumu, ka strīds atrodas citas tiesas izskatīšanā.
Apelācijas sūdzībā prasītājs bija akcentējis to, ka citas tiesas tiesvedībā esošajā lietā, kur ir risināts strīds par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, Senāts ir norādījis uz naudas kompensācijas izmaksu uzteikuma termiņa neievērošanas dēļ (darba koplīguma 9.2. punkts).
Lai gan ir acīmredzami, ka pirmajā gadījumā ir runa par atlaišanas pabalstu, bet otrajā – par kompensāciju sakarā ar darba devēja pieļautu pārkāpumu uzteikuma termiņa neievērošanas dēļ, kas ir divas atšķirīgas juridiskās kategorijas, apelācijas instances tiesa, piekrītot pirmās instances tiesas secinājumiem, prasību šajā daļā tāpat atstāja bez izskatīšanas.
Apelācijas tiesas spriedumā nav atbildes par apelācijas sūdzībā izvirzītajiem iebildumiem saistībā ar procesuālo tiesību normu pārkāpumu un materiālo tiesību normu nepareizu piemērošanu.
Lai gan apelācijas sūdzības atreferējums tiesas spriedumā aizņem vairāk kā četras lappuses, tiesas sprieduma motīvi ir uz nedaudz vairāk kā lappuses. Tiesas sēde ilgusi 10 minūtes.
Nereti ir grūti orientēties prasītāja prasības un tās pamatojuma formulējumos un izklāstā, taču tiesa nedrīkst atmest tam ar roku un „kaut ko” nospriest – tiesai jānoskaidro prasījuma saturs un būtība un, dodot šim prasījumam attiecīgu juridisko kvalifikāciju, lieta arī jāizspriež. Kas attiecas uz konkrēto lietu, tad pēc prasības pieteikuma atstāšanas bez virzības tiesnesis prasības pieteikumu pēc trūkumu novēršanas bija pieņēmis, tādējādi atzīstot to par likumam atbilstošu, un lietu ierosinājis.
Diemžēl šis nav vienīgais gadījums, kad ir saskatāma apelācijas instances tiesas nevērība, tāpēc vēlētos aicināt likumā piešķirtās iespējas pievienoties pirmās instances tiesas sprieduma motīviem izmantot godprātīgi.
QR
